Legal — 17 March 2017

de Paula Boteanu

Într-o perioadă caracterizată de dezvoltări tehnologice deosebite, şi de rezultate şi prognoze economice optimiste pentru România, nevoile angajatorilor devin din ce în ce mai sofisticate, în considerarea noilor realităţi de business cu care se confruntă. În multe organizaţii, adaptarea la nevoile de business, pe de o parte, şi accentul pus pe identificarea şi reţinerea talentelor, pe de altă parte, se traduc în schimbarea modului de gestionare a muncii. În acest context, flexibilitatea devine o nevoie primară atât pentru angajator, cât şi pentru salariat. Or considerând adaptarea lentă a cadrului legislativ român la realităţile actuale ale pieţei muncii, principala provocare a angajatorilor din România constă tocmai în identificarea unor soluţii practice şi (de multe ori) inovative pentru a implementa această flexibilitate sporită în muncă.

1. Tendinţe globale şi raţiuni pentru flexibilitate pe piaţa muncii

A. Flexecuritate

Tendinţa de promovare a flexibilităţii nu este complet nouă. Conceptul de flexecuritate (flexicurity) a fost promovat la nivelul Uniunii Europene încă din anul 2007, anul aderării României la UE, fiind definit ca o strategie integrată cu rol de a asigura, în acelaşi timp, o mai mare flexibilitate şi stabilitate pe piaţa muncii. Principiile de bază ale flexecurităţii presupun, printre altele, aranjamente contractuale flexibile, promovarea formării profesionale continue şi politici eficiente şi pentru a asigura măsuri de gestionare a schimbărilor rapide de pe piaţa muncii. Astfel, există anumite principii ale flexecurităţii ce pot fi avute în vedere ca punct de pornire pentru reformarea cadrului legislativ în România. Raportul final din anul 2012 privind evaluarea flexecurităţii menţionează faptul că, în România, flexecuritatea a fost în centrul dezbaterilor privind politicile adoptate la nivel de ţară. Cu toate acestea, raportul indică necesitatea implementării unor noi reforme, precum şi a analizării de big data existente în domeniul public din această perspectivă.

Însă, având în vedere că ultimele prognoze cu privire la economia României arată rezultate bune pentru anul 2016 şi previziuni optimiste pentru anul 2017 (România fiind în fruntea clasamentului european), ar putea fi un semn că sporirea flexibilităţii poate susţine o creştere economică şi o rată mai mică a şomajului (prin comparaţie cu nivelul general în UE). Astfel, viitoare măsuri legislative în promovarea flexecurităţii ar fi în continuare binevenite.

B. “Gig economy”

Un alt concept ce a prins recent un avânt spectaculos la nivel global este acela de gig economy. Acesta reprezintă o nouă dovadă a nevoii de flexibilizare şi presupune un mod de lucru ce se bazează pe desfăşurarea mai multor proiecte temporare şi separate, de asemenea, plătite separat, faţă de versiunea clasică de ocupare a unui post la un angajator. Este o nouă tendinţă căreia legislaţia muncii va trebui sa îi facă faţă.

C. Sectoare avangardiste şi noi generaţii pe piaţa muncii

Această tendinţă de adoptare a unei mai mari flexibilităţi în ceea ce priveşte munca se observă în numeroase sectoare, spre exemplu, acolo unde prezenţa fizică a salariaţilor la locul de muncă reprezintă o nevoie secundară pentru organizaţie (de exemplu: în sectorul Tehnologiei), în cazurile în care necesitatea derivă din modelul de business, existând fluctuaţii ale numărului proiectelor şi a volumului de muncă inclusiv în cursul aceleiaşi luni, dar şi ori de câte ori angajatorul este interesat de păstrarea şi fidelizarea salariaţilor cu abilităţi specifice şi potenţial deosebit.

Astfel, pentru implementarea acesteia cu succes, este necesară îmbinarea armonioasă a ambelor perspective, atât a angajatorului, cât şi a salariaţilor. Din perspectiva angajatorilor, flexibilitatea are sens în măsura în care răspunde în primul rând unor nevoi concrete în eficientizarea desfăşurării activităţii, putând fi, de asemenea, şi o modalitate de a creşte gradul de satisfacţie al salariaţilor. Din perspectiva persoanelor în căutarea unui loc de muncă, precum şi a salariaţilor, flexibilitatea devine, dintr-un deziderat, o nevoie de bază corespunzătoare stilului de viaţă al omului modern, pentru o integrare (şi nu doar un echilibru) între muncă şi viaţa personală, în special din punctul de vedere al generaţiei Y, întărit acum şi de intrarea generaţiei Z pe piaţa muncii.

Toate acestea relevă faptul că viitorul rezervă cu siguranţă modificări cu privire la modul de organizare a muncii, abordarea tradiţională a acesteia, în sensul desfăşurării activităţii 8 ore/zi, 5 zile pe săptămână doar de la sediul angajatorului, nemaiputând oferi în toate cazurile soluţiile necesare în dinamica schimbărilor economice şi tehnologice efervescente prin care trec multe organizaţii în prezent.

2. Soluţii practice de implementare a unei flexibilităţi sporite

În ceea ce priveşte cadrul legislativ actual din România, deşi nu a ţinut pasul cu schimbările menţionate, totuşi furnizează anumite soluţii pentru a flexibiliza într-o anumită măsură munca, precum:

l Programele individualizate de muncă: În contextul globalizării, de multe ori desfăşurarea activităţii, chiar dacă se realizează în România, presupune o strânsă legătură cu colegi sau clienţi din alte ţări şi considerarea altor fusuri orare. În astfel de cazuri, o soluţie ar putea fi stabilirea unui mod flexibil de organizare a timpului de muncă, cu împărţirea zilnică a acestuia în două perioade, astfel (a) o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă (spre exemplu, pentru organizarea şedinţelor sau a altor activităţi ce presupun colaborare) şi (b) o perioadă variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Astfel, în practică, se stabilesc anumite intervale de timp în care salariatul are o flexibilitate cu privire la începerea şi terminarea programului de lucru (de ex: 08:00-10:00 / 17:00-19:00), cu condiţia de a respecta timpul de muncă zilnic, fie că este de 8 ore/zi sau diferit.

l Programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore: În practică, pentru stimularea eficienţei la locul de muncă, există angajatori care prevăd în regulamentul intern posibilitatea, precum şi modul concret de stabilire a unui astfel de program. Însă, programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. O variantă de succes ar putea fi implementarea unei “vineri scurte” (de exemplu, cu un program de muncă de 8,5 ore/zi în zilele de luni până joi şi cu un program de 6 ore în ziua de vineri).

De asemenea, au fost testate în practică şi programe de muncă hibrid ce conţin atât elemente ale unui program individualizat de muncă, cât şi elemente ale programului inegal, adaptate faţă de nevoile specifice de business.

În plus faţă de aceste abordări clasice, există noi dezvoltări ale practicii ce pot fi investigate mai în detaliu:

l Rămânerea la dispoziţia angajatorului / munca on-call: Există anumite domenii în care este esenţială viteza de reacţie, în sensul de a asigura un timp scurt de răspuns în rezolvarea anumitor incidente legate de muncă în afara duratei normale a timpului de muncă (spre exemplu, ingineri, în sectorul Tehnologiei). Astfel, există variante de implementare a conceptului de on-call
ş
i în România, având în vedere prevederile Codului Muncii (care însă nu sunt dezvoltate în acest domeniu), dar şi liniile directoare trasate de către Curtea Europeană de Justiţie în jurisprudenţa sa, în special în ceea ce priveşte conceptul de “timp de muncă”.

l Munca la domiciliu / telemunca
(ca opţiuni ocazionale):
În multe domenii (în special cele în care nucleul activităţii este reprezentat de forţa de muncă şi nu de infrastructura locului de muncă, ne referim aici la exemple precum munca în birou vs. într-o fabrică), prezenţa constantă la sediul angajatorului nu este esenţială, existând numeroase soluţii tehnologice de conectare la distanţă în vederea desfăşurării activităţii. Codul Muncii reglementează munca la domiciliu (cu anumite reguli specifice), însă nu neapărat ca o posibilitate ocazională / alternativă (spre exemplu, doar pentru anumite zile ale săptămânii) de a o folosi, cu prestarea activităţii de la sediul angajatorului în restul zilelor. Totuşi există organizaţii, de regulă dintre cele care fac parte din grupuri de companii cu prezenţă internaţională, cu o experienţă bogată în astfel de modalităţi de organizare a modului de lucru în alte ţări, care implementează astfel de programe (ca beneficii pentru salariaţi) în baza bunelor practici cunoscute şi cu o grijă deosebită faţă de respectarea legislaţiei române aplicabile. Însă, o reglementare explicită în Codul Muncii a acestei munci ocazionale la domiciliu ar fi binevenită. De asemenea, există o nevoie în practică şi pentru desfăşurarea activităţii la distanţă, însă şi din alte locaţii, nu numai de la domiciliul salariatului. În acest context, reglementarea telemuncii, ca “formă de organizare a muncii, prin intermediul căreia salariaţii, utilizând tehnologiile informatice, îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţin, în alt loc decât sediul/domiciliul angajatorului”, ar fi de asemenea binevenită. Aceasta a fost propusă printr-o iniţiativă legislativă în prezent în dezbateri, însă adoptarea acestei forme suplimentare de flexibilitate nu este certă.

În concluzie, există soluţii pentru a aduce o flexibilizare a muncii, iar provocările întâmpinate de angajatori în practică în implementarea acestora pot fi adresate prin asistenţa juridică de specialitate, particularizată pentru fiecare model de business specific şi în special în baza unei cunoaşteri aprofundate a legislaţiei române şi europene relevante.

Paula Boteanu e Managing Associate în Practica de Dreptul Muncii, DLA Piper Bucureşti si oferă consultanţă juridică angajatorilor români şi internaţionali cu privire la aspectele de dreptul muncii rezultând din operaţiunile acestora, de la aspecte ce ţin de activitatea de zi cu zi privind contractele individuale de muncă, drepturi ale salariaţilor/angajatorului, precum şi toate cazurile de încetare a raportului de muncă (în particular, desfaceri disciplinare ale contractului individual de muncă, cazuri de desfiinţare a postului, aranjamente contractuale complexe pentru documentarea încetării prin acordul părţilor, etc.), aspecte privind dialogul social, până la aspecte tranzacţionale, precum asistenţă cu privire la analizarea şi implementarea diverselor cazuri de transfer de întreprindere şi input particularizat cu privire la aspecte de reglementare specială (inclusiv acreditarea pentru desfăşurarea unor activităţi reglementate pe piaţa din România). De asemenea, Paula se implică în mod activ în proiecte pro bono, de voluntariat şi strângere de fonduri.

DLA Piper deţine în România o echipă puternică formată din 51 de avocaţi şi consultanţi fiscali, cu experienţă locală şi internaţională, capabili să ofere asistenţă juridică şi fiscală în cele mai complexe probleme din toate ramurile de Drept.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply