Agenda HR — 31 March 2022

Munca nu este undeva unde te duci, ci ceva ce faci! Viitorul muncii nu este nou. Este o cale pe care mergem de mulți ani și majoritatea aspectelor sale sunt bine stabilite, de la hot-desking și lucru la distanță până la noile niveluri de bunăstare și experiență ale angajaților.

Ceea ce e nou este transformarea profundă a noțiunii de muncă și a modului în care lucrăm. Tendințele în modul în care trăim și muncim au durat luni mai degrabă decât ani pentru a deveni adânc înrădăcinate – nu mai există întoarcere la vechiul normal. Preferințele forței de muncă s-au schimbat, iar angajatorii vor trebui să țină cont în ele pentru a „câștiga lucrători din back office în 2022-2023.

2021 – un an de inflexiune, experimentare și pilotare

Acceptând că s-ar putea să nu mai opereze niciodată așa cum făceau înainte de criză, companiile își dau seama că esențială pentru succes este capacitatea de a se adapta la condiții noi și în schimbare.

Pandemia a avansat transformarea digitală a afacerilor și a adus sănătatea și bunăstarea individuală în prim plan ca prioritate critică. Cu munca flexibilă de acum, cu adevărat fără limite, angajații se așteaptă la o experiență sigură, productivă și fără întreruperi de oriunde ar lucra.

O companie din UK, JLL, a făcut un studiu și a descoperit că forța de muncă – împuternicită de tehnologie cu sustenabilitatea și bunăstarea individuală ca scop – este cea care acum conduce și accelerează schimbarea.

Munca de oriunde este singura cale de urmat

Cum se desfășoară munca și unde și când se întâmplă? Care sunt preferințele forței de muncă și cum se desfășoară oamenii? Care este dimensiunea și locația viitorului loc de muncă și care este combinația potrivită a portofoliului?

Nu există nicio foaie de parcurs de urmat. În schimb, trebuie să navigăm în viitorul muncii cu agilitatea de a ne adapta la schimbările din perioada pandemiei și după.

Despre distinctia dintre remote working prilejuit de pandemie și hybrid working ca parte din noul normal; cum gândim hybrid working astfel încât să asigure egalitate de șanse pentru toți și personalizarea relației dintre angajat și angajator? Cum ne ajută pasiunea pentru învățare? Am vorbit cu Roxana Mocanu, Chief „Game-Changer” Officer Noosfera, în cadrul ediției cu numărul XII a evenimentului #FastForward.OrganizațiaViitorului.

Iată câteva idei desprinse din discursul Roxanei Mocanu:

  • Acest moment este unul de make-it or brake-it. Suntem cu capul în nori, dar cu picioarele pe pământ. Cumultă viziune dar și dorință de a schimba lumea.
  • Ce putem face acum este să explorăm în ce fel putem să construim un alt fel de univers al muncii, cum să se potrivească mai bine tuturor.
  • Cum ar putea să fie mai bun hybrid working și ce am învățat din această experiență. În zilele noastre, angajații se simt ca într-un roller-coaster și des și-au pus întrebarea „cum aș putea să cobor?”.
  • Reconfigurarea geopolitică a avut un foarte mare impact asupra pieței muncii.
  • Reîntoarcerea la birou – oamenii ne transmit semnalul că oamenii au foarte mare nevoie de timpul lor și apreciază foarte mult acest aspect. Vor să reinventeze felul în care se raportează la muncă.
  • Tendințe:Marea Resemnare: un moment în care ne căutăm pe noi. Este vorba de un semnal pe care îl transmit oamenii. Relația dintre angajat și angajator este nepotrivită cu nevoile noastre. În momentul de față, sunt între 4 mil si jum până la 5 mil de oameni care pur și simplu au închis capacul de la pix și laptopul și pur și simplu au plecat să își caute probabil un alt destin profesional.

O altă tendință este dorința de a încadra/separa timpul de lucru pentru a fi protejați legal atunci când vine vorba despre respectarea programului de lucru, în sensul că atunci când se termină să nu fim obligați să mai răspundem vreunei solicitări profesionale.

Legislația din ce în ce mai populară care funcționează deja în Franța nu o să ne protejeze de acest timp extins de lucru pentru că unerori este dorința noastră de a face asta. Tinerii sunt dispuși să lucreze peste program pentru a răspunde in-real-time taskurilor. De asemenea, persoanele care au un anumit nivel de salariu/venit, consideră că sunt datoare de a face acest efort suplimentar și să răspundă la aceste „apeluri”, indiferent de pe ce fus orar vine și fără neapărat să treacă prin filtrul importanței/nevoii urgente de a face acest efort.

O altă tendință este săptămâna redusă de lucru – pentru noi este o noutate sau revenire la o dorință, însă este un experiment început de alte țări înainte de pandemie.

  • Există discrepanțe între angajați. Lucrul de acasă n-a făcut decât să ducă mai departe diferențele dintre angajați în funcție de mediul în care își desfășoară activitatea. Riscul să mergem mai departe în formula hybrid este să construim o organizație cu 2 viteze. Cu toate că exită ajutor din partea tehnologiei, se face o diferență clară între angajați astfel că vor exista „a highly-rewarded in group” și „a less-rewarded out group”.  Locul de muncă va fi unul inegal, asta dacă angajatorii nu vor face nimic pentru adaptarea tuturor angajaților la un nou stil de lucru/colaborare.

Aici puteți urmări întreg discursul Roxanei Mocanu.

Aici puteți urmări înregistrarea întregului eveniment.

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply