Planeta HR — 17 July 2018

Carmen Agapi, HR Technology and Data Leader, Genpact Europe and Americas

„Pariul meu este că în 10 ani vom ajunge deja la un grad mare de digitalizare în lume”

CarmenAgapi-GenpactÎn ultima perioadă există o deosebire de termeni între digitizare și digitalizare. Digitizarea proceselor de HR este, în principiu, transformarea informației din analog în digital. În termeni simpli, ar însemna mutarea anunțurilor de angajare din ziar pe site-uri de specialitate, sau schimbarea evaluărilor făcute pe formulare de hârtie în sisteme de management al performanței; ori înlocuirea telefoanelor către HR sau a întâlnirilor față în față cu sisteme de management al cazurilor (tickete) sau „self – service” oferit angajaților.

În schimb, digitalizarea proceselor de HR înseamnă schimbarea proceselor în sine, plus mutarea informației din suport analogic (hârtie, telefon, radio etc.) în suport digital. În acest caz, tehnologiile sunt folosite pentru a schimba un model de business și a influența creșterea veniturilor sau a aduce valoare.

Compania noastră are soluții IT pentru HR de la ERP, care includ componente care acoperă tot ciclul de viață al angajatului într-o companie (de la recrutare la exit, incluzând soluții tehnice pentru sistemul de management al instruirii, la managementul beneficiilor, managementul performanței). La acestea am adăugat soluții tehnice foarte noi, chiar „futuriste” în acest moment, cum ar fi un robot pentru chat care folosește inteligența artificială și machine learning – care răspunde întrebărilor angajaților și în scurt timp va putea să facă și tranzacții în numele lor, la tehnici moderne de recrutare, cum ar fi video- recrutarea, la systeme de analiză a datelor, la robotic processes automation sau RPA.

Soluția digitală a avut foarte multe influențe la nivelul companiei, începând de la procese standard la nivel global pentru aproximativ 80.000 de angajați, la oportunități globale de dezvoltare și învățare, la accesul la o piață a muncii diversă și globală, la eficiențe an de an asupra costului tranzacției în diversele subfuncțiuni de HR și reinvestirea resurselor financiare în a crește experiența angajaților, în a le oferi soluții noi, incluzându-le pe cele de Inteligență Artificială, de exemplu.

ROLUL HR-ului

Diferențele față de procesele clasice de HR sunt profunde, după părerea mea: HR-ul și-a schimbat rolul de la a administra angajații prin niste procese de HR, la a deveni un principal actor în experiența angajaților la locul de muncă, printr-o suită de sisteme, practici, politici, aplicații accesibile oriunde-oricând, 24 de ore din 7.

Digitalizarea și transformarea digitală a practicilor consumatorilor determină ca și așteptările angajaților să fie diferite, în particular în ceea ce privește mediul digital din business, iar HR-ul are aici un loc central.

HR-ul trebuie să se reinventeze, de la a administra angajații, la a concura pe o piață globală a talentelor, la a reține angajații care sunt din ce în ce mai mobili și la a-i angrena în cultura companiei. Fără tehnologie, care a preluat și va prelua din ce în ce mai mult din acțiunile repetitive și fără valoare adăugată, HR-ul nu poate să își preia rolul strategic pe care trebuie să îl joace.

Specialiștii de HR trebuie să îmbrățișeze trendul digitalizării, pentru că astfel ei pot crește profesional, pot deveni consultanți și, cu această ocazie, pot scăpa de munca repetitivă și obositoare. Ei trebuie să devină un amestec perfect de consultanți, cunoscători ai legislației și ale bunelor practici în HR, combinat cu experți în experiența clientului, care pentru ei este angajatul.

IMPEDIMENTE ȘI PROVOCĂRI

Companiile care nu sunt interesate de digitalizare probabil o fac din considerente financiare, deși, în curând, accesul la resursele tehnice va fi din ce în ce mai facil. Există și acum soluții tehnice gratuite pentru firme cu un anumit număr de angajați.

Impedimentele sunt, de asemenea, în funcție de tipul de business și pot fi din cele mai diverse: accesul la resursa umană, accesul la piață, costul mare al fiecărei tranzacții (fie ea din HR sau altfel), ineficiențe.

Provocările digitalizării sunt și ele diverse: de la confidențialitatea datelor personale (mult dezbătutul GDPR care intră în vigoare pe 25 mai), la aparenta dezumanizare a HR-ului, la costurile implicate în transformarea digitală pentru care trebuie să existe o analiză solidă cost-beneficiu, la multitudinea de soluții existente pe piață și care nu oferă întotdeauna beneficiul scontat.

Sunt sigură, însă, că transformarea digitală va fi globală, este un proces care are loc în acest moment, cu diferite grade de adopție, în funcție de tipul companiei și al regiunii geografice/ țării în care se află compania. Marile corporații conduc în acest proces, dar urmate foarte aproape de celalalt spectru al start-upurilor care își desfășoară activitatea din ce în ce mai mult în domenul digital, sau folosesc digitalizarea ca mediu de a-și propaga afacerea repede.

Nu aș putea prognoza un timp anume, pariul meu este că în 10 ani vom ajunge deja la un grad mare de digitalizare în lume, procent care este influențat de rata acoperirii cu internet și a datelor mobile. Și mai cred că transformarea digitală va fi profundă și rapidă.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply