Agenda HR — 17 May 2016

de Cosmina Noaghea

Traducere după Tomas Chamorro-Premuzic

*Acest articol a apărut iniţial în Harvard Business Review

Cât ar trebui să câştige oamenii? Chiar dacă am dispune de resurse nelimitate, ar fi dificil de stabilit salariul ideal. Intuitiv, am putea susţine că un salariu mai bun ar conduce la rezultate mai bune, dar studiile indică faptul că legătura între remuneraţie, motivaţie şi performanţă este mult mai complexă. De fapt, cercetările sugerează că, chiar dacă am lăsa oamenii să decidă cât ar trebui să câştige, cel mai probabil nu s-ar bucura mai mult de munca depusă.

Chiar şi persoanele înalt motivate de partea financiară recunosc că doar salariul nu este de ajuns. Principalele întrebări sunt: Banii pot face locul de munca mai atractiv? Sau salariile ridicate de fapt ne demotivează? Cel mai convingător răspuns la prima întrebare îl dă o meta-analiză făcută de Tim Judge împreună cu colegii lui. Rezultatele arată că relaţia între salariu şi satisfacţia la locul de muncă este foarte slabă, adică mai puţin de 2%.
Rezultate asemănătoare au reieşit când autorii au făcut comparaţii între grupuri şi au observant că “Angajaţii care câştigă salarii peste medie în companie au nivele asemănătoare ale satisfacţiei la locul de muncă cu cei care câştigă sub media companiei”. Datele sunt compatibile cu cercetarea Gallup privind engagement-ul, care raportează diferenţe nesemnificative între gradul de implicare al angajatului şi nivelul de salarizare.
Dacă vrem ca angajaţii noştri să fie fericiţi cu salariul lor, banii nu sunt răspunsul. Cu alte cuvinte, banii nu asigură engagement-ul. Dar asta nu răspunde la întrebarea: banii de fapt demotivează? Unii susţin că da, există o legătură naturală între motivaţia intrinsecă şi extrinsecă, iar recompensele financiare pot diminua motivaţia intrinsecă ( satisfacţie, curiozitate, învăţare sau provocări personale).
Edward Deci et al evidenţiază efectele negative repetate ale stimulentelor (de la bezele la bani) în motivaţia intrinsecă. Efectele s-au dovedit puternic negative când sarcinile erau plăcute şi interesante atunci când erau plictisitoare sau fără sens.
Un al studiu realizat de Yoon Jik Cho si James Perry arată că atunci când angajaţii sunt puţin interesaţi de recompense materiale, motivaţia intrinsecă are efecte pozitive substanţiale asupra implicării lor, iar când sunt interesaţi de recompensele materiale, efectele motivaţiei interioare asupra engagement-ului se reduc dramatic. Acest lucru presupune că angajaţii care sunt motivaţi intrinsec sunt de trei ori mai dedicaţi decât cei motivaţi de recompense materiale. Este mai probabil să îţi placă ceea ce faci la locul de muncă dacă te concentrezi pe activitate în sine decât dacă te gândeşti la bani. Persoanele care se concentrează prea mult pe recompense financiare uită să se mai bucure de ceea ce fac.

Această cercetare ridică întrebarea: poate angajatul să îşi schimbe concepţia referitoare la importanţa banilor? Nu există un răspuns sigur. Obiectivul pe care te concentrezi mai mult depinde de legătura dintre interese, abilităţi şi sarcina care ţi s-a dat. Din teorie ştim despe elasticitatea creierului. Putem încerca să învăţăm oamenii că dacă se concentrează pe activitatea în sine şi încearcă să identifice aspectele pozitive ale procesului, se pot bucura mai mult decât dacă se gândesc la recompensele primite în urma activităţii. Este mult mai motivant să alergi pentru că este placut şi amuzant decât pentru că trebuie să slăbeşti.
Motivaţia intrinsecă este şi un predictor mai puternic al performanţei la locul de muncă decât motivaţia extrinsecă. Cu cât mai mult oamenii se vor concentra pe salarii, cu atât mai puţin vor fi interesaţi de satisfacerea curiozităţii, de învăţarea unor noi abilităţi sau de posibilitatea de a se simţi bine la locul de muncă, ori chiar aceste lucruri îi motivează pe oameni în a obţine performanţă.
În afară de valoarea lor funcţională, banii sunt un simbol psihologic şi semnificaţia lor este subiectivă. Persoane diferite valorizează banii din motive diferite (pentru libertate, siguranţă, putere sau iubire). Dacă organizaţiile doresc să îşi motiveze angajaţii, trebuie să descopere valorile fiecărui individ.

Studiile arată că valori diferite sunt conectate diferit cu gradul de implicare în activitate. Veniturile primite pe fondul dorinţei de putere sau narcisismului sunt mai puţin satisfăcătoare şi eficiente decât cele care satisfac nevoia de siguranţă, sprijin familial şi timp liber. Este timpul să recompensăm oamenii nu doar pentru ce ştiu sau pentru ce fac, ci şi pentru ce îşi doresc. Alte cercetări arată că personalitatea angajaţilor este un predictor mult mai bun al implicării decât salariile. Cel maiconvingător studiu în acest domeniu este o meta-analiză a 25.000 de participanţi, în care personalitatea a determinat 40% din variaţia gradului de satisfacţie la locul de muncă. Cu cât persoanele sunt mai stabile emoţional, mai agreabile sau conştiincioase, cu atât le place mai mult locul de muncă (independent de salarii). Dar personalitatea angajaţilor nu este cel mai important factor în a determina nivelul de engagement. De fapt, cea mai importantă cauză a lipsei de implicare în activitate a angajaţilor este leadership-ul defectuos. Ca manager, personalitatea ta va avea un impact semnificativ asupra nivelului de implicare al angajaţilor.

cosminaCosmina Noaghea, Senior Consultant/ Business Psychologist

 

 

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply