Legal — 20 November 2012

de CRISTINA RANDJAK

Perioada de proba este un instrument util de evaluare a salariatului de catre angajator si a angajatorului de catre salariat la inceputul raportului contractuale, partile putand astfel sa decida in ce masura continuarea acestui raport li se potriveste.

In acest sens, Codul muncii instituie posibilitatea verificarii aptitudinilor salariatului prin stabilirea, la incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, a unei perioade de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

In cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata se poate stabili o perioada de proba maxima cuprinsa intre 5 zile lucratoare si 45 de zile lucratoare, in functie de durata contractului si functia ocupata de salariat.
Perioadele de proba maxime in cazul contractelor individuale de munca, incheiate pe durata nedeterminata, au crescut, incepand cu data de 30.04.2011, de la 30 la 90 de zile calendaristice in cazul functiilor de executie si de la 90 la 120 de zile calendaristice in cazul functiilor de conducere. In cazul muncitorilor necalificati, pana la aceasta data, perioada de proba avea un caracter exceptional si nu putea dura mai mult de 5 zile lucratoare. In prezent acestora li se aplica regulile generale cu privire la perioada de proba corespunzatoare functiilor de executie (maxim 90 de zile calendaristice).

In ceea ce priveste persoanele cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv printr-o perioada de proba de maximum 30 de zile calendaristice, conform Codului muncii. Aceasta prevedere este insa contrazisa de o prevedere a Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, potrivit careia aceste persoane beneficiaza de dreptul la o perioada de proba de cel putin 45 de zile lucratoare.
In aceasta situatie prevederile legii speciale cu privire la protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevaleaza in raport cu prevederile generale ale Codului muncii in baza principiului de drept „specialul deroga de la general”.

Verificarea compatibilitatii

Una dintre problemele practice aferente perioadei de proba se refera la aptitudinile salariatului care pot fi verificate de catre angajator – textul legal se refera la aptitudinile salariatului, fara a determina daca este vorba exclusiv de aptitudinile profesionale sau si de cele personale, care se pot dovedi esentiale in desfasurarea muncii de catre salariat (de exemplu, spiritul de echipa). In cazul persoanelor cu handicap, textul legal indica faptul ca doar aptitudinile profesionale pot fi verificate in perioada de proba.

In acest context, consideram ca in cazul salariatilor care nu sunt persoane cu handicap pot fi verificate atat aptitudinile profesionale, cat si cele personale (doar cele care au legatura cu munca salariatului).

In ceea ce priveste drepturile si obligatiile aplicabile in perioada de proba, s-a pus problema daca, in aceasta perioada, contractele individuale de munca sunt unele cu caracter temporar, care s-ar definitiva la expirarea perioadei in cauza. O asemenea interpretare este incorecta din punct de vedere juridic, intrucat Codul muncii prevede expres faptul ca pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern si in contractul individual de munca. In practica, in contractele individuale de munca sau in contractele colective de munca se poate prevedea ca anumite drepturi si obligatii contractuale vor deveni incidente la expirarea perioadei de proba…

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 23, septembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Cristina Randjak, Managing Associate bpv GRIGORESCU STEFANICA

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply