Agenda HR — 09 July 2015

De Diana Maria Voicu,
Senior Learning Architect – MMM Consulting Internaţional.

Aţi început, probabil, să vă întrebaţi cum va arăta locul de muncă în România peste câţiva ani – nu mulţi, 3-5 ani, ca să nu facem un efort prea mare de a privi în viitor.

Sau poate nu vă gândiţi încă, pentru că sunteţi prea ocupaţi cu efortul de a găsi specialişti buni şi nu foarte costisitori pe piaţa muncii ori acela de a fideliza şi menţine în organizaţie angajaţi valoroşi, sau efortul de a creşte performanţa cu instrumente noi dar şi cu grijă faţă de costuri.

Acest articol a ajuns la voi într-un moment potrivit dacă:

  • Aţi început să „vânaţi” evenimente de HR care sunt centrate pe motivare, menţinerea angajamentului sau chiar gamification (chestia aia nouă care pare să ajute la creşterea entuziasmului şi performanţei prin mecanisme de joc).
  • Priviţi cu uimire cum angajaţii tineri din organizaţie sunt şi primii care pleacă, schimbând job-uri cu o viteză care încă ni se mai pare extrem de suspectă.
  • Vă îngrijoraţi de ce modalităţile tradiţionale de motivare a angajaţilor nu mai dau roade.
  • Observaţi că în organizaţie creşte procentul generaţiei Y (oameni până în 30 de ani) şi că acest lucru produce schimbări imediate; un exemplu este că vi se cer ore flexibile de lucru sau lucru de-acasă, sau, pur şi simplu, disponibilitatea de a lucra peste program este foarte mică (zero, uneori).
  • Vi se pare, mai ales privind către generaţia Y din companie, că parcă nu sunt atât de dedicaţi locului de muncă sau companiei cum erau cândva predecesorii lor, generaţia X, cea pe care încă ne bazăm productivitatea în organizaţii.

De ce se schimbă paradigma motivării la locul de muncă?

Motivele principale sunt două: trăim într-o lume care s-a schimbat substanţial şi în care doar mai mult efort pentru a ne menţine competitivi nu este suficient; componenta pe generaţii a locurilor de muncă se transformă odată cu pătrunderea masivă a generaţiei Y a cărei filosofie de muncă diferă substanţial de cea a generaţiilor anterioare.

Să le luăm pe rând

Mediul global. Pieţele globale, în continuă schimbare, cu acces la talente şi resurse de pe tot mapamondul, cu competiţie globală şi schimbări bruşte şi dramatice ne solicită un cu totul alt mod de a lucra. Accentul astăzi este pe colaborare fără de care adaptarea în timp real pentru a rămâne competitivi nu este posibilă. Colaborarea are de suferit atunci când leadership-ul este autoritar, companiile sunt hiper-ierarhizate, libertatea de acţiune este foarte limitată şi membrii echipelor lucrează mai degrabă competitiv decât sinergic. Mai multe despre schimbarea de paradigmă în acest articol din Harvard Business Review.

Oamenii bine pregătiţi şi experimentaţi nu mai sunt suficienţi – e nevoie de talente greu de recrutat şi încă şi mai greu de păstrat. Mai mult, e nevoie de pasiune, pentru că doar specialiştii pasionaţi pot menţine pe termen lung efortul creativ şi cel de adaptare la conjuncturi competiţionale dificile sau răsturnări de situaţie.

Cum schimbă asta starea motivării în organizaţie? În multe moduri, printre care cele mai importante probabil că sunt:

  • Procese de recrutare şi selecţie mult mai „isteţe”, orientate către atragere de talente reale cu valenţe de viitor.
  • Cultura organizaţională mai importantă decât oricând: într-un mediu de lucru restrictiv, autoritar, tensionat, stresant talentele nu rămân iar pasiunea şi creativitatea nu sunt încurajate.
  • Capacitatea de auto-motivare devine mai importantă decât „ce face organizaţia ca să mă motiveze” – ceea ce contravine cu modul nostru de funcţionare de până acum.
  • Motivarea apare ca o rezultantă a recrutării de oameni talentaţi cărora li se oferă frâu liber să creeze şi un mediu încurajator (acest aspect răspunde şi nevoilor Generaţiei Y de a fi condusă în acest stil).
  • Agilitatea – atât de dorită în corporaţii – rămâne adesea o vorbă fără conţinut în multe organizaţii care au proceduri stricte, moduri de lucru decise centralizat, restricţii şi abordări „must”.
  • Nu e de mirare că „gamification” devine o abordare strategică din ce în ce mai dorită: este una dintre puţinele care pot asigura competitivitate şi motivare, entuziasm şi menţinerea pasiunii, rezistența la schimbări dese şi grele, adaptare continuă.

Generaţia Y la locul de muncă

Suntem încă nefamiliarizaţi cu particularităţile şi beneficiile majore pe care această generaţie le aduce în piaţa muncii, cu excepţiile de rigoare care provin, fireşte, din industria IT. Aici, de multă vreme generaţia Y este preponderentă, media de vârstă fiind mai mică decât în majoritatea celorlaltor industrii.

Ştim deja că sunt câteva instrumente de motivare care nu funcţionează sau dau randament scăzut cu această generaţie – chiar dacă făceau furori cu generaţia anterioară.

  1. Perspectivele de promovare nu sunt atât de importante sau motivante pentru marea majoritate. Poziţia, funcţia sunt sacrificabile în percepţia generaţiei Y în favoarea unei mai mari libertăţi şi a unui echilibru adevărat munca-viață personală. Totuşi, vor progres rapid, deci sunt motivaţi de avansare continuă, nerăbdători.
  2. Siguranţa locului de muncă păleşte în importanţă în faţa altor caracteristici ale job-ului: muncă interesantă, proiecte antrenante, flexibilitate.
  3. Chiar şi în comp&ben – îndrăgitele şi deja larg practicatele pachete de sănătate sunt înlocuite cu prime de vacant, de exemplu.
  4. Categoria „maşina şi telefon de serviciu” – adesea cu totul neinteresante; în locul lor, mult mai eficiente sunt programele de dezvoltare profesională sau libertatea de a dedica timp proiectelor personale.

Fireşte, cele mai importante aspecte ale motivării generaţiei Y ne întorc la problema dintotdeauna a organizaţiei – LEADERSHIP!

Liderii de care are nevoie această generaţie pentru a performa, pentru a-şi pune la bătaie potenţialul şi a-şi creşte fidelitatea faţă de o organizaţie (deşi, GenY nu sunt fideli organizaţiei, rămân în ea dacă se simt bine şi pot să crească), e necesar să urmărească o linie stilistică nouă.

Liderul potrivit pentru GenY:

  • E pregătit să investească timp ca să le satisfacă nevoia de a învăţa rapid
  • E un model
  • Oferă feedback imediat pentru a putea creşte ritmul învăţării
  • Întotdeauna explică „de ce” şi e capabil să trimită la viziune
  • Are curajul să le dea libertate de acţiune şi autonomie fără să îi treacă prin etape lungi de testare
  • Ştie să fie cu adevărat încurajator (modelul românesc tipic ne face destul de zgârciţi cu laudele)
  • Are preocupări din sfera socială

Mai mult despre motivarea generaţiei Y într-un articol Forbes, unul dintre multele referinţe şi studii care în ultimii 3-4 ani au revelat adevăratul potenţial al acestei generaţii pe piaţa muncii.

În faţa acestei schimbări de paradigmă e un moment potrivit să ne întrebăm cât de pregătite sunt organizaţiile noastre, cum îi vom antrena pe lideri să facă faţă unui mediu multi-generation (cel puţin X şi Y vor continua să coexiste, chiar dacă ponderea se schimbă treptat în favoarea generaţiei Y), ce instrumente noi stau la îndemâna echipelor de HR pentru a asigura managementul performanţei şi motivarea? Acestea sunt întrebări importante pentru următorii 2-3 ani. Maeştrii creează viitorul, nu îl anticipează.

_________________________________________

PozaDianaVoicu

Diana Voicu

Arii de specialitate: Marketing, Vânzări, Comunicare, PR

Experiență profesională:    În prima parte a carierei sale, vreme de opt ani, a fost ziarist de radio și televiziune în România, a lucrat pentru agențiile de presă  Reuters și Associated Press și a lansat ca redactor șef revista Elle în România.

Din 1998 a început să lucreze în business, mai întâi ca director de marketing al unei mari companii de distribuție. După 4 ani în acest domeniu, Diana s-a alăturat lui Ion Țiriac în cadrul Fundației Olimpice Române pentru a promova și construi marca olimpică, pentru a asigura finanțarea loturilor olimpice ale României din fonduri obținute de la sponsori. A fost director de marketing al Alexandrion Group și director de conferințe în cadrul grupului Forum Invest-Media On.

Începând cu anul 2004, Diana a ales o carieră de trainer și consultant de resurse umane, mai întâi în cadrul companiei Response, apoi pe cont propriu. Domeniile predilecte și de expertiză în training sunt: dezvoltare managerială, abilități emoționale, marketing, leadership, comunicare, customer service.

Din 2008 Diana a creat și coordonat în cadrul MMM Consulting proiecte de instruire și dezvoltare a resurselor umane. Este consultant certificat Persona Global și tutor al programelor Chartered Institute of Marketing, UK.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply