Agenda HR Legal — 12 July 2016

de Ionuţ Stancu

Legislaţia actuală reglementează o serie de sărbători, cu titlu de sărbători religioase, sărbători laice sau zile comemorative.

Codul muncii prevede expres următoarele zile de sărbătoare legală, în care nu se lucrează:

– 1 şi 2 ianuarie;

– prima şi a doua zi de Paşti;

– 1 Mai – Ziua Internaţională a Muncii;

– prima şi a doua zi de Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

– 1 decembrie – Ziua Naţională a României;

– prima şi a doua zi de Crăciun;

– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

În plus faţă de aceste zile de sărbătoare legală, diferite alte acte normative reglementează zile de sărbătoare naţională, exemple dintre cele mai recente fiind ziua de 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române sau ziua de 10 mai – care marchează începutul domniei lui Carol I, încoronarea primului rege al ţării şi proclamarea Independenţei de Stat.

În acest context, în practică s-au ridicat semne de întrebare cu privire la aceste zile de sărbătoare naţională, respectiv dacă salariaţii ar trebui să lucreze sau nu pe durata lor. Pentru a elimina orice eventuală confuzie, trebuie subliniat faptul că aceste zile de sărbătoare naţională implică organizarea de către autorităţi a unor manifestări cultural – artistice, însă atât timp cât actele normative care le reglementează nu au prevăzut faptul că acestea sunt zile în care nu se lucrează, respectiv Codul muncii nu a fost modificat în sensul includerii lor pe lista zilelor de sărbătoare legală (deşi propuneri în acest sens au existat), salariaţii nu beneficiază în datele respective de regimul special aplicabil zilelor de sărbătoare legală. Ca atare, aceştia vor desfăşura activitatea (dacă este cazul) potrivit programului obişnuit şi vor beneficia de drepturile salariale aferente.

Anumite discuţii se nasc deseori în practică în legătură cu salariaţii ce aparţin diferitelor culte religioase creştine. Concret, de cele mai multe ori se pune întrebarea cum ar trebui să procedeze angajatorii cu privire la zilele de sărbătoare legală care marchează sărbători religioase celebrate la date calendaristice diferite de către ortodocşi şi catolici (spre exemplu, Paştele)? În astfel de situaţii, ar trebui ca zilele de sărbătoare legală să fie tratate de la caz la caz, pentru fiecare salariat, în funcţie de cultul religios căruia îi aparţine. Cu alte cuvinte, salariaţii ortodocşi nu ar trebui să lucreze în zilele de Paşti potrivit calendarului ortodox, în timp ce salariaţii catolici nu ar trebui să lucreze în zilele de Paşti potrivit calendarului catolic.

Consecinţa firească este că, în măsura în care un salariat ortodox va lucra în zilele de Paşti catolic, acesta nu ar beneficia de regimul compensatoriu aferent muncii în zilele de sărbătoare legală (timp liber corespunzător sau spor la salariu) şi nici invers.

Pe de altă parte, în practică, este bine cunoscut că unii angajatori obişnuiesc să oprească integral activitatea în zilele de Paşti ce ţin de un anumit cult religios care este majoritar în rândul salariaţilor. Într-o astfel de ipoteză, pentru salariaţii aparţinând unui alt cult faţă de care nu ar fi aplicabile zilele de sărbătoare legală, ar trebui identificate soluţii astfel încât aceştia să beneficieze practic de timp liber plătit corespunzător.

Şi pentru că am făcut referire la ipoteza în care angajatorii opresc integral activitatea în zilele de sărbătoare legală, trebuie subliniat faptul că există bineînţeles şi situaţia contrară, în care activitatea continuă să fie desfăşurată în zilele respective. Din prevederile Codului muncii rezultă că acest scenariu ar trebui să fie incident exclusiv în “unităţile cu foc continuu”, în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită procesului de producţie sau specificului activităţii. În cazul în care nu este aplicabil niciunul din motivele amintite şi, cu toate acestea, salariaţii desfăşoară activitate, angajatorul poate fi sancţionat cu amendă contravenţională de până la 10.000 de lei.

Totodată, independent de existenţa sau nu a unei justificări pentru care activitatea nu a fost întreruptă, salariaţii care lucrează în zilele de sărbătoare legală sunt îndreptăţiţi, potrivit legii, la compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar dacă acest lucru nu este posibil din motive justificate, la un spor de minim 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

În legătură cu aspectele de mai sus, practica judiciară a statuat, printr-o decizie obligatorie a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie de la finalul anului 2015 pronunţată în vederea soluţionării unui recurs în interesul legii, că “fapta angajatorului, de a desfăşura activităţi de comercializare cu amănuntul a produselor nealimentare în punctele de lucru din centrele comerciale, în zilele de sărbători legale, prevăzute de art. 139 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 (…) nu întruneşte elementele constitutive ale contravenţiei prevăzute de art. 260 alin. (1) lit. g) din această lege, atunci când angajatorul şi-a îndeplinit obligaţiile prevăzute de art. 142” (subl. ns. – adică obligaţiile privind compensarea muncii în zilele de sărbătoare legală, indicate mai sus).

În analiza sa, instanţa supremă a reţinut faptul că <în lipsa unei definiţii legale a celor două expresii utilizate de Codul muncii vor fi avute în vedere abordările teoretico-conceptuale oferite de către literatura de specialitate, în care s-a arătat că, în mod tradiţional, prin sintagma “caracterul procesului de producţie” sunt vizate unităţile sau locurile de muncă cunoscute sub denumirea generică “cu foc continuu”, adică acelea care deţin instalaţii, utilaje ori maşini cu grad ridicat de pericol în exploatare, respectiv fabricile, uzinele, secţiile, sectoarele, atelierele sau alte compartimente de producţie similare care au în dotare astfel de mijloace, iar sintagma “specificul activităţii” priveşte o gamă largă de unităţi şi locuri de muncă, şi anume cele din transporturi aeriene, navale, terestre, telecomunicaţii, domeniul sanitar şi de asistenţă socială, al aprovizionării populaţiei cu gaze, energie electrică, apă, căldură, alimente, comerţul cu amănuntul şi de deservire a populaţiei (magazine, mall-uri, restaurante etc.)>.

Cu alte cuvinte, această decizie constituie element de referinţă cu privire la ce înseamnă, în accepţiunea practicii judiciare, un gen de activitate care ar implica o justificare viabilă a deciziei angajatorului ca aceasta să nu fie întreruptă în zilele de sărbătoare legală. De asemenea, decizia subliniază din nou obligativitatea recompensării salariaţilor pentru prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală potrivit legii.

Aşadar, de la caz la caz, trebuie analizat dacă poate fi susţinută o astfel de justificare pentru decizia de a nu întrerupe activitatea, însă în toate cazurile în care salariaţii lucrează în zilele de sărbătoare legală, aceştia trebuie să fie recompensaţi cu timp liber sau spor, în conformitate cu dispoziţiile legale.

În consecinţă, reglementarea muncii în zilele de sărbătoare legală este un aspect cu privire la care se pot naşte diverse confuzii sau provocări practice. În acest context, angajatorul este uneori prins între stricteţea şi limitarea prevederilor legale, pe de o parte, şi nevoile sale operaţionale, pe de altă parte, fiind astfel nevoit să identifice soluţiile care să se conformeze deopotrivă acestora.

ionut stancuIonuţ Stancu, Asociat în practica de Dreptul muncii a NNDKP

Ionuţ Stancu asistă şi reprezintă clienţii în probleme specifice care decurg din relaţii individuale şi colective de muncă. El este licenţiat al Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti şi are un master în Dreptul muncii, relaţii de muncă şi industriale de la aceeaşi facultate. Este membru al Baroului Bucureşti.

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply