Agenda HR HR Tools — 28 January 2016

de Atena Enea

Învăţăm jucându-ne de mici şi creierul nostru asimilează mult mai bine atunci când este implicat în activităţi care îi produc amuzament, interes şi mai ales o poziţie într‑un clasament şi premii. Metodele de învăţare care funcţionau acum 10 ani în cadrul companiilor nu mai sunt la fel de eficiente astăzi. Trainerii au inovat metodele prin care angajaţii învaţă şi au descoperit în PLAYFUL DESIGN şi gamificare un model de dezvoltare a creativităţii şi a deschiderii către noi valori.

DAN BERTEANU MICDan Berteanu, Managing Partner EQUATORIAL

Pentru a participa cu toată inima la ceva trebuie să fii o persoana auto-motivată şi hotărâtă, interesată în mod real şi cu adevărat entuziastă. Dacă suntem obligaţi să facem ceva, sau dacă o facem cu inima îndoită, nu participăm cu adevarat. Dacă nu ne pasă cum va arăta finalul, nu participăm cu adevarat. Dacă suntem pasivi şi aşteptăm de la ceilalţi, de asemenea nu participăm cu adevarat. Şi cu cât mai puţin vom participa cu adevarat la viaţa noastră de zi cu zi, cu atât vom avea mai puţine oportunităţi de a fi motivaţi şi fericiţi. Pur si simplu. Recompensele emoţionale şi sociale cer cu adevărat entuziasm, participare activă, auto-motivare.

Reţeta succesului

În ideea de a crea un astfel de impact, am dezvoltat o «abordare» inovatoare, care combină instrumente de Action Learning, Just-in-Time & Just-in-Case Learning, mecanici de jocuri de tip Alternate Reality Games  şi teorii ale psihologiei pozitive.

Action Learning (AL) –Învăţarea în Acţiune are multe aplicaţii educative. S-a demonstrat că învăţarea în acţiune este foarte eficientă în dezvoltarea calităţilor de leader, a abilităţilor de rezolvare a problemelor şi, de asemenea, este o importantă componentă în programele de dezvoltare a leadershipului corporate şi organizaţional.

Just-in-time- Teaching (JiTT) – este o strategie pedagogică care utilizează feedback-ul oferit între activităţile facute în clasă şi munca pe care elevii o fac acasă, ca pregătire pentru reuniunea din clasă.

Alternate Reality Games (ARG) – este o reţea interactivă care utilizează lumea reală ca o platformă şi foloseşte medii digitale diverse pentru a oferi o poveste care poate fi modificată de ideile sau acţiunile jucătorilor. Povestea este determinată de implicarea intensă a jucătorilor, care are loc în timp real şi evoluează în funcţie de răspunsurile acestora. Ulterior, aceasta este modelată de personajele care sunt controlate în mod activ de designerii jocului, spre deosebire de ceea ce se întâmplă într-un joc video pentru calculator sau console, unde personajele sunt controlate de inteligenţa artificială. Jucătorii interacţionează direct cu personajele din joc, rezolvă provocări şi puzzle-uri şi colaborează ca o comunitate analizând povestea, coordonând viaţa reală şi activităţile online.

Psihologia pozitivă – este o abordare mai nouă a psihologiei, care analizează trăirile umane pozitive bucurie, optimism, mulţumire, si îşi propune mai degrabă să identifice condiţiile necesare pentru a avea o viaţă împlinită şi pentru a progresa, decât tratarea afecţiunilor psihice. Subiectele de interes pentru cercetătorii din acest domeniu sunt: valorile, punctele forte, talentele, precum şi modalităţile prin care acestea pot fi promovate, prin intermediul sistemelor sociale şi a instituţiilor.

Am numit această abordare PLAYFUL DESIGN deoarece acest univers auto-coordonat, cu obiective şi reguli clare, generează o schimbare sustenabilă în comportamentul oamenilor şi creşte în mod semnificativ angajamentul lor, motivaţia şi nivelul de fericire.

Cred cu tărie că am început să migrăm din Economia Cunoaşterii către ceea ce putem deja numi astăzi Economia Implicării („Engagement Economy”). Vedem tot mai multe organizaţii care raportează o scădere a nivelului de implicare a oamenilor lor. În Learning & Development acest lucru se traduce într-o problemă a angajaţilor foarte bine pregătiţi care ştiu ce au de făcut, dar care nu doresc să aplice ceea ce ştiu în activităţile lor de zi cu zi  din diferite motive. Conform cu această credinţă, proiectul Equatorial Marathon este structurat şi desenat pe modelul unui Alternate Reality Game (ARG), care imită desfaşurarea unei curse reale de maraton. Fiecare participant este pus în pantofii unui «maratonist virtual», având misiunea de a termina acest «maraton». Practic el va fi parte dintr-un univers motivant de învăţare care este flexibil, distractiv şi foarte practic.

Componentele cheie ale EQUATORIAL Marathon sunt:

 atmosfera efervescentă creată la lansarea proiectului unde participanţii vor primi informaţii,

 misiunile de alergare, care vor reprezenta modul în care participanţii vor avansa în joc şi vor urca,

 sprijin, încurajări şi inspiraţie, pe care le vor primi în timpul cursei virtuale de învăţare de la traineri,

 corturile RESURSĂ, unde maratoniştii vor primi cunoştinţe şi abilităţi,

 sentimentul de satisfacţie, la finalul proiectului.

Misiunile sunt 100% personalizate pentru a oferi oportunităţi participanţilor de a practica şi afişa în viaţa reală comportamentele cheie cerute de organizaţie.

 

CATALINA MUSAT (2)MICCătălina Muşat, HR Manager Metropolitan Life

Echipa noastră desfăşoară permanent activităţi prin care aria de dezvoltare profesională şi personală capătă noi valenţe, ceea ce îi ajută pe angajaţii noştri să ajungă în direcţia în care îşi propun prin variate modalităţi inovatoare. Una dintre aceste iniţiative este şi MetLife School, program lansat acum doi ani,

care continuă cu succes şi astăzi. În urma discuţiilor cu participanţii la acest program, şi cu echipa de management, ne-am propus, ca pe lângă învăţarea clasică, participarea la simulări de business, coaching şi mentoring, întâlniri de dezbatere sau speakeri inspiraţionali, să învăţăm şi „altfel”.

Mi-am dat seama că mulţi dintre colegii mei, participanţi la diferite programe de dezvoltare, ştiu foarte multe, au informaţiile necesare şi utile şi ne-ar trebui un instrument care să faciliteze aplicarea acestor cunoştinţe şi, mai ales, formarea acelor comportamente sau deprinderi pe care dorim să le întălnim mai des în cadrul echipei Metropolitan Life.

Playful Design a venit în contextul unei nevoi existente, ca strategie de creştere a angajamentului în cadrul echipelor, strategie aliniată cu iniţiativele noastre de dezvoltare personală şi cultura din cadrul companiei, în general.

Programul Equatorial Marathon a fost unul care ne-a captat pe loc atenţia pentru că se pliază pe nevoia noastră, îmbinând învăţarea individuală cu cooperarea şi spiritul de echipă, printr-un refresh şi o validare a cunoştinţelor câştigate prin programele de dezvoltare, învăţarea de noi comportamente constructive, toate acestea realizate cu un nivel foarte mare de energie şi entuziasm din partea participanţilor. Iar unul dintre beneficii este că această energie devine molipsitoare şi în rândul colegilor care nu sunt participanţi în acest maraton de learning.

Suportul pe care îl oferi colegilor este mai important decât spiritul competitiv

Am început prin a fi curioşi să aflăm mai multe despre program, cu un nivel mare de energie printre participanţii care doreau să se implice cât mai repede în joc, plini de nerăbdare să ardă cât mai multe calorii în acest maraton. Modul în care întreţii nivelul de energie, curiozitatea, entuziasmul, cu alte cuvinte – acţiunile care ţin motivaţi participanţii şi care fac jocul interactiv şi cât mai interesant pe toată durata lui, reprezintă una dintre cele mai mari provocări ale programului.

Am descoperit cu bucurie cum participanţii pot învăţa în mod creativ şi se pot cunoaşte mai bine în această nouă postură, deprinzând noi metode de a căuta soluţii pentru situaţiile întâlnite în activitatea lor prin intermediul provocărilor primite. Aceştia sunt puşi în situaţia de a învăţa şi desfăşura activităţi, în afara ariei lor de expertiză, prin care înţeleg mai bine că suportul pe care îl oferi colegilor este de multe ori mai important decât spiritul competitiv, iar rezultatul obţinut în echipă poate fi extraordinar.

Marathonul virtual ne-a ajutat să aplicăm mai bine valorile companiei în activitatea de zi de zi şi să susţinem continuu strategia de dezvoltare a Metropolitan Life prin acţiunile noastre, învăţând să ne cunoaştem mai bine şi să interacţionăm cu angajaţii din subordine, să planificăm eficient resursele, să luăm decizii utile şi, toate acestea, cu o doză sănătoasă de fun.

Marathonul virtual este un program în care e necesar să ai în vedere mai mult elementele jocului, şi mai puţin mecanica lui, astfel că, principalele reguli sunt să participi, să fii deschis, creativ, autentic şi original. Lucrul în echipă şi cooperarea constructivă sunt alte elemente cheie din cadrul programului.

Prioritar, ca urmare a desfăşurării programului ne dorim realizarea contextului de învăţare creativă, de însuşire a noi comportamente constructive pe care angajaţii le pot aplica în activitatea zilnică. Fiecare participant decide modul şi momentul potrivit să aplice ceea ce a învăţat în acest proiect. Colegii noştri consideră utile schimbul reciproc de experienţă, lucrul constructiv în echipă şi identificarea soluţiilor creative pentru rezolvarea provocărilor din activitatea de zi cu zi.

Marathon-ul în learning este un joc care presupune schimbul constant de informaţii, dezvoltarea abilităţii de a genera soluţii potrivite la problemele identificate şi energia de a le implementa şi alinia cu strategia Metropolitan Life. Totodată, angajaţii găsesc noi modalităţi de a răspunde nevoilor mereu în schimbare ale clienţilor şi de a continua dezvoltarea sustenabilă a operaţiunilor în industria asigurărilor de viaţă din România.

Provocările pot fi serioase sau jucăuşe

Jocul presupune şi provocari „mai serioase” – cuvinte încrucişate legate de valorile Metropolitan Life, identificarea modului în care contribuim eficient la atingerea strategiei companiei sau care sunt provocările legate de interacţiunea directă cu clienţii companiei. Participanţii sunt provocaţi să descrie paşii unei întâlniri de coaching şi să încarce în platformă planul de acţiuni rezultat, să scrie un articol despre modul în care au rezolvat o situaţie dificilă sau un conflict fără a solicita sprijinul unui manager, sau provocări mai jucăuşe, precum selfie cu mascota Snoopy, o fotografie care reprezintă viziunea companiei sau un dans tematic.

Angajaţii nostri şi-au putut îmbunătăţi abilităţile de a obţine colaborarea celorlaţi – una dintre cele mai importante provocări a fost cea în care îşi ajutau colegii să avanseze în joc. Un mediu de lucru pozitiv, în care oamenii se simt liberi să îşi dezvolte abilităţile interpersonale sunt elemente cheie în activitatea noastră şi parte din viziunea Metropolitan Life. De asemenea, unul dintre participanţi îmi spunea că a fost mulţumit de reuşita sa atunci când una dintre provocările propuse de el a fost considerată atât de bună, încât a fost dată spre rezolvare şi altor colegi.

Metodele de învăţare care funcţionau acum 10 ani în cadrul companiilor nu mai sunt la fel de eficiente astăzi. Ne dorim să inovăm şi să schimbăm modul în care angajaţii percep astfel de activităţi şi, pot spune că, am descoperit prin acest model de învăţare, dezvoltare a creativităţii şi a deschiderii, o mult mai mare receptivitate la nou şi aplicabilitate a ceea ce învăţăm, dar şi un nivel crescut de entuziasm şi consistenţă în desfaşurarea activităţii zilnice.

Colegii noştri s-au „jucat serios” în cadrul Marathonului Virtual, un program care le-a stârnit curiozitatea încă de la început şi i-a făcut să înţeleagă că pot mai mult decât credeau şi, mai ales, că pot împărtăşi această bucurie şi energie cu echipa din care fac parte.

Mecanica jocului, psihologia pozitivă şi metodele de action learning au venit în susţinerea coeziunii, cooperării şi colaborării echipei. Membrii echipei noastre pot spune „Sunt gata să aplic cele învăţate în realitatea de zi cu zi” sau „Provocările rezolvate alături de colegi pot aduce rezultate de excepţie”, iar aceştia sunt principalii indicatori de succes ai proiectului.

 

DIANA SEMENESCU MICDiana Semenescu,

Training & Development Specialist ZF TRW, Timişoara

În zilele noastre programele de dezvoltare sunt o necesitate, dar dacă rămân în memoria celor implicaţi ca o simpla bifă şi un rând în plus într-un CV atunci sunt departe de a aduce valoare adăugată. Luând în considerare acest aspect am ales ca Junior Professional Development Program (unul dintre programele interne de dezvoltare persoanală) să se deruleze în varianta gamified printr-un maraton virtual. Astfel într‑un singur pachet, pe lângă învăţare, avem în plus provocare, amuzament, competiţie, socializare – câteva elemente deosebit de valoroase pentru motivarea angajaţilor noştri.

Gamification – este un concept nou care am simţit că s-ar potrivi foarte bine programului nostru de dezvoltare pentru că avem colegi creativi şi deschişi către inovaţie, pentru că generează bună dispoziţie şi te pune deopotrivă la treabă. Mai mult decât atât, te face să lucrezi din plăcere, cu pasiune şi determinare.

Maratonul a fost şi este primit cu entuziasm şi curiozitate nu numai de către participanţi ci şi de către managementul companiei, pentru că te implică direct în „a face” lucruri, a îndeplini constant provocări care să te ajute să te dezvolţi profesional mai târziu.

Credem că unul din beneficiile majore ale acestui joc virtual este scoaterea din zona de confort a participanţilor la maraton atunci când trebuie să îndeplinească anumite provocări şi faptul că interacţionează cu alţi colegi cu care în mod normal nu au legături directe, îmbunătăţind astfel relaţiile de comunicare interdepartamentale.

Regulile sunt în principiu foarte simple şi se referă la:

  •  A încărca în platforma on line a jocului dovezi pentru fiecare provocare îndeplinită,
  •  A juca bazându-te pe fairplay – munca în echipă (pentru provocările care cer acest lucru),
  •  A trece la un nivel superior doar după ce au fost îndeplinite provocări care să însumeze 10 km.

Când vine vorba de a învăţa şi a aplica acele cunoştinte, cel mai la îndemână este exerciţiul, iar colegii noştri au suficiente provocări atât on line cât şi off line în mediul de business care să îi facă să aprofundeze aspectele întâlnite şi mai mult decât atât care să le dezvolte competenţele de care au nevoie pentru a-şi asigura continuitatea în dezvoltarea profesională, în cadrul ZF TRW.

Un alt avantaj al acestui joc virtual este faptul că nu solicită un program fix. Fiecare îşi face timp atunci când poate pentru a îndeplini provocările, putând fi accesat chiar şi de acasă. Pentru a îndeplini provocările destinate unui nivel ai la dispoziţie o lună sau chiar mai mult, dar nu poţi trece la următorul nivel până ce nu au fost parcurşi 10 km. Bineînţeles, orice program de training implică dedicarea unui timp de învăţare/ punere în practică, însă noi suntem pregătiţi să ne asumăm acest lucru pentru dezvoltarea continuă a angajaţilor noştri.

Dintre cele mai interesante provocări din joc menţionez :

Prânz de business

Ai încredere în tine, ieşi din zona de confort şi invită Plant Managerul companiei la un prânz. Puteţi împărtăşi experienţe cotidiene din viaţa de business sau puteţi să povestiţi despre pasiuni, aspiraţii sau priorităţi. Încarcă în platformă un e-mail de confirmare.

Advocating

Alege un departament din care tu nu faci parte şi gândeşte-te cum ai putea să-i reprezinţi interesele. Dacă te ajută, în cadrul şedinţelor la care participi, încearcă să vezi lucrurile şi din perspectiva altor departamente. Scrie un articol scurt pe blog despre aceste aspecte şi poziţia ta faţă de subiect.

Cupa Recunoştinţei

Alege un alt coleg „alergător” pe care îl apreciezi şi oferă-i pentru o saptămână „Cupa Recunoştinţei”. Fă o poză care să surprindă gestul tău, încarcă poza în platformă şi scrie cel puţin 3 argumente care te-au determinat să faci acest gest. După o săptămână, la rândul lui, colegul tău va oferi cupa unui alt coleg păstrând aceeaşi regulă.

Ce părere ai?

Cere feedback despre una dintre iniţiativele departametului tău de la 3 colegi din alte 3 departamente. Descrie iniţiativa şi feedback-ul primit într-un document, iar pe baza feedback-ului prioritizează 5 sugestii de îmbunătăţire. Încarcă-l în platformă.

Obiectivele pe care le urmărim prin acest program de dezvoltare sunt:

  • Recunoaşterea performanţei atinse şi a competenţelor profesionale dobândite până în prezent,
  •  Dezvoltarea  competenţelor actuale pentru a forma specialiştii de care avem nevoie,
  • Creşterea gradului de implicare a angajaţilor cu potenţial,
  • Îmbunătăţirea relaţiilor în cadrul echipelor din compania noastră, dar şi dezvoltarea relaţiilor interdepartamentale.

 

LAURA SOLOMONESCU (2) MICLaura Solomonescu,

Business Development Manager Interact

Organizaţiile caută din ce în ce mai mult să atragă angajaţii pentru a-i implica în programe de dezvoltare, care încurajează inovaţia şi deschiderea către îmbunătăţirea culturii de companie. Trecem printr-o perioadă în care nu mai avem timp să stăm să studiem ca altădată şi ne folosim de mijloacele tehnologice din ce în ce mai mult pentru a ne satisface totuşi curiozitatea – citim pe telefon, participăm la concursuri pe facebook, etc. Partea de gamificare ajută în setarea unui context diferit, jucăuş, antrenant care poate aduce elemente de amuzament, competiţie prietenoasă şi învăţare, dezvoltare altfel.

Din experienţa noastră, clienţii sunt receptivi la această nouă metodă pentru că le asigură, poate mai mult decât altele, un nivel de implicare al angajaţilor mult mai mare. Oamenii sunt instinctiv concurenţiali şi le place să fie introduşi într-o poveste unde pot face diverse activităţi şi câştigă premii, fie sub formă de recunoaştere, fie fizice.

Învăţăm jucându-ne de mici

Am folosit, în primul rând, principiul 70/20/10 în învă?area la adul?i.?De asemenea, am avut ?n vedere cre?terea motiva?iei intrinseci a participan?ilor???am dorit s? cre?m un mediu ?n care ei s? vrea s? ?nve?e, s? concureze cu ei ?n?i?i ?i s? aib? un sentiment de auto-?mplinire pe masur? ce ?ndeplineau ni?te ?task-uri? ?n platform?.?De fiecare dat?, cu fiecare tip de activitate, am avut ?n vedere aplicabilitatea ?n realitate, dar ?i dezvoltarea unei g?ndiri critice, creative.?Faptul c? oricine poate accesa platforma de oriune, oric?nd, este un alt principiu.??ţarea la adulţi. De asemenea, am avut în vedere creşterea motivaţiei intrinseci a participanţilor – am dorit să creăm un mediu în care ei să vrea să înveţe, să concureze cu ei înşişi şi să aibă un sentiment de auto-împlinire pe masură ce îndeplineau nişte ‘task-uri’ în platformă. De fiecare dată, cu fiecare tip de activitate, am avut în vedere aplicabilitatea în realitate, dar şi dezvoltarea unei gândiri critice, creative. Faptul că oricine poate accesa platforma de oriune, oricând, este un alt principiu.

Noi credem foarte mult în tot conceptul de experienţial – discovery learning şi am adus mereu în ţară soluţii care mergeau pentru această zonă – de la simulările de afaceri în 2005, până la platforme gamified & participation plans în 2015. Credem că oamenii se implică şi internalizează concepte, noţiuni, cumpără idei şi schimbări mult mai bine în acest mod. Învăţăm jucându-ne de mici şi creierul nostru asimilează mult mai bine atunci când este implicat în activităţi care îi produc amuzament, interes şi mai ales o poziţie într-un clasament şi premii.

Programele de gamificare au însoţit alte programe de dezvoltare. Noi nu am recomandat până acum doar programe de acest gen – din experienţă, e bine să ţinem cont de cultura organizaţiei, de media de vârstă, de modul în care am fost învăţaţi să învăţăm. Aşadar programele au avut scopuri de tipul: susţinere a unei culturi a învăţării; sustinerea implementării unui unumit tip de cultură în organizaţie. Programele de gamificare, împreună cu alte tipuri de intervenţii, implementate de către clienţi cu noi sau/şi cu alţi furnizori, alte intervenţii ale managerilor susţin de fapt obiectivele mai mari – este greu de spus care este contribuţia fiecărei intervenţii – cred că succesul este dat de suma acestor
intervenţii.

 

LIANA PETRE (2)MICLiana Petre, Director Resurse Umane Heineken

Am iniţiat de-a lungul timpului multe programe de dezvoltare în organizaţie, workshops, conferinţe de leadership însă succesul nu a fost întotdeauna cel mai rasunător. Acum 2 ani am implementat şi am vrea să susţinem o cultură a învăţării în companie. Asftel am gândit împreună cu partenerul nostru, Interact, un program care să fie antrenant, atrăgător şi să poată fi un suport pentru o cultură a dezvoltării, aşa cum ne dorim.

Am ales un program bazat pe gamification care iniţial a folosit filozofia 70/20/10. Toate acţiunile din cele 3 zone au fost transpuse pe o platformă pentru a sprijini interactivitatea şi învăţarea continuă. Programul a fost lansat în companie sub ideea de «game» şi am avut un video de lansare în care mai multe persoane din organizaţie, printre care şi directorul general şi de reusrse umane au povestit despre experienţele lor de învăţare prin joacă.

Ne implicăm într-un concurs constructiv care presupune învăţare continuă

Oamenii au fost foarte receptivi şi curioşi în legătură cu acest joc şi s-au implicat. Am avut o rată foarte bună pentru un program nou şi atât de complex.

Am conceput iniţial acest program ca un program de leadership în care participanţii îşi alegeau împreună cu managerul două competenţe de leadership, pe care urmau să lucreze. Platforma le punea la dispoziţie un forum pe care puteau împărţi idei, concepte, articole, etc şi susţinea partea de follow up la cei 10% care reprezentau învăţarea clasică. Scopul principal nu a fost ca prin acest program “să înveţe” ceva ci mai degrabă să-i expună unor activităţi, informaţii noi în mod constant şi să le permită să interacţioneze pentru a se dezvolta. Jocul a venit cu o poveste şi cu un format simplu şi uşor de urmat. Lunar, ei aveau de parcurs o serie de activităţi în urma cărora primeau puncte şi exista un clasament. Trimestrial primeau premii cei care rezolvau acele activităţi şi se implicau pe forum.

Scopul este de a-i ajuta pe oameni în procesul de dezvoltare continuă într-un mod mai antrenant, mai sustenabil pe termen mediu şi lung şi de a-i expune unor activităţi diferite. Implicarea lor într-un joc a făcut ca acest program să aibă atât de mult succes. Ei au fost interesaţi şi şi-au găsit timp să intre pe platformă, să răspundă la activităţi şi în final să fie premiaţi.

Am implementat programul anul trecut; anul acesta continuăm într-o variantă puţin modificată, în sensul că am introdus un forum, unde participanţii să poată dezbate, împărtpăşi experienţe, poze, filme scurte, poveşti.

Acest model de învăţare este mult mai flexibil şi devine mai personal prin faptul că există o poveste şi că oamenii se implică într-un concurs constructiv care presupune învăţare continuă. Îi ajută sa fie mai interactivi şi mai sociali.

 

ROMANA BAIA MICRomana Baia,
Head of Research&Development Department Trend Consult

Gamificarea este o soluţie de creştere a angajamentului. În toate programele de dezvoltare pe care le oferim, obiectivele noastre merg dincolo de transferul de cunoştinţe vizând schimbări comportamentale în activitatea de la locul de muncă. Aceste schimbări necesită un efort de transfer al învăţării în practică din partea participanţilor. Pentru a stimula oamenii să facă acest transfer intervenim cu soluţiile de gamification.

Până în prezent, experienţele noastre de implementare a unor astfel de soluţii au fost receptate pozitiv de către companii – atât de către cei care coordonează proiecte de învăţare cât şi de către participanţii la programe. De cele mai multe ori, un astfel de program reprezintă o surpriză plăcută pentru cei implicaţi datorită laturi de fun  cât şi prin faptul că oferă o continuare pentru cursuri/worskopuri.

Folosim gamification, în primul rând, ca pe o metodologie de a păstra angajamentul participanţilor în programele pe termen lung. Folosim mecanica şi dinamica specifică jocurilor pentru a stimula participarea la intervenţii multiple şi transferul în practică. Al doilea principiu pe care îl respectăm este cel al participării voluntare (fără constrângeri) şi al motivaţiei pozitive. Nu obligăm şi nu penalizăm, ci motivăm participanţii prin recompense specifice jocului. Al treilea principiu este blendingul între acţiunile din viaţa reală, de la locul de muncă, şi activităţile desfăşurate în joc. Cel de-al patrulea principiu constă în crearea unei poveşti care să fie atractivă pentru participanţi.

Nivelul de implicare creşte

Principalul avantaj pe care l-am observat este nivelul mai ridicat de implicare al participanţilor atât în interacţiunile în sală cât şi în transferul în practică. De asemenea, soluţiile de tip gamification pot da un sentiment de continuitate participanţilor la programe de lungă durată cu intervenţii multiple. Nu în ultimul rând, astfel de soluţii sunt utile pentru a cascada mai uşor în organizaţie diferite noţiuni şi comportamente. Rezultatul pe care îl observăm în mod direct şi cel mai rapid este nivelul mare de participare şi de implicare în programele cărora le asociem soluţii de gamification. Următorul rezultat care apare este crearea unui nivel ridicat de awareness în organizaţie faţă de programul de învăţare precum şi difuzarea noţiunilor din program. Clienţii noştri ne vorbesc adesea despre un nou limbaj care apare în organizaţie şi despre faptul că programele de învăţare astfel “îmbrăcate” devin aspiraţionale pentru cei care nu sunt încă implicaţi.

Dintre toate rezultatele despre care ne-au vorbit clienţii noştri există însă unul care ne bucură în mod deosebit: creşterea ratei de transfer al învăţării în practică. Acest lucru este obţinut prin intermediul misiunilor şi generează schimbările de comportament vizate, care contribuie la îmbunătăţirea performanţei de business.

 

mirela stanciulescu raiffeisenMirela Stănciulescu,
Head of Training Department Human Resources, Raiffeisen Bank

Ne-am dorit o abordare neconvenţională, atrăgătoare şi nu în ultimul rând eficientă. Consultarea cu partenerii noştri de la Trend Consult şi analiza mai multor opţiuni ne-a condus la concluzia că avem în gamification o soluţie pe care merită să o încercăm. Poate vi se va părea surprinzator, însă de la bun început această soluţie a trezit mare curiozitate în companie şi a fost adoptată cu mult mai repede decât ne aşteptam. Nu au existat reţineri.

Nu aş numi programul nostru drept un program de gamification. Aş spune că programul nostru a utilizat într-un mod fericit soluţia de gamification pentru a-şi atinge obiectivele. Această soluţie i-a ajutat pe colegii noştri să rămână conectaţi la tematica programului, la echipa participantă la program, precum şi la propria lor echipă.

Cum să devii un “Mare Înţelept”

În cazul nostru participanţii au învăţat efectiv, la sală, cunoştinţe pe care apoi le-au aplicat în joc. Jocul a presupus activităţi diverse de follow-up la temele discutate la sala şi au adus puncte suplimentare care îl ajutau pe fiecare participant să îşi atingă potenţialul maxim – în cazul nostru, statutul de “Mare Înţelept”.

Fiecare a resimţit diferit provocările pe care le-a trăit de-a lungul acestui program. Din observaţiile noastre, de mare succes s-au bucurat proiectele de creştere a energiei echipelor pe care le conduc, precum şi proiectele noastre RStyle – de echilibru între viaţa profesională şi viaţa personală. În ambele cazuri, creativitatea şi spiritul de colegialitate s-au manifestat în cele mai neaşteptate şi interesante proiecte realizate împreună.

Soluţia de gamification ne ajută la cascadarea cunoştinţelor dobândite şi a comportamentelor dezirabile de la un anumit nivel ierarhic către echipele din subordine. În consecinţă, se pot opera mai rapid şi mai eficient schimbări de cultură organizaţională la nivel de masă.

Soluţia de gamification constituie firul roşu care leagă etapele unui program complex de învăţare – noi îl numim program integrat. Platforma poate fi accesată oricând şi din orice colţ al ţării, ceea ce înseamnă un mare plus pentru colegii noştri. Mai mult, ei pot vedea în timp real situaţia punctelor acumulate de ei şi de alţi participanţi şi îşi pot “dezlănţui” sau “drămui” forţele în consecinţă.

Programul nostru a fost dedicat unui număr relativ restrâns de persoane aproximativ 50, dar a reverberat în bancă prin implicarea echipelor din subordinea lor la misiunile şi proiectele asumate. Principalul nostru câştig a fost, fără îndoială, creşterea nivelului de engagement în cadrul organizaţiei.

 

Simona Bonghez_Colors in Projects MICSimona Bonghez, Owner Colors in Projects

Experienţa noastră este în special în zona de training unde cu certitudine există un trend de diminuare a atenţiei, de reducere a duratei de concentrare a unui participant la curs. S-a schimbat mult şi contextul în care susţinem azi traininguri: participanţii au acces – online – la toate informaţiile de care au nevoie, la cursuri (unele excelente), la exemple şi prezentări video pe orice temă. De ce ar mai veni la o sesiune de training? Trebuie să le oferim deci ceva diferit, ceva ce nu pot găsi în mediul online. Iar elementele de Playful Design şi Gamification acoperă exact acest spaţiu. Am introdus gradual Playful Design în sesiunile noastre, reuşind ca prin joc şi bună dispoziţie să creştem nu doar gradul de implicare al participanţilor la training ci şi nivelul de cunoştinţe acumulate. Am început cu puzzle-uri, cuvinte încrucişate, cuvinte ascunse ajungând până la dezvoltarea unui produs propriu: un boardgame cu ajutorul căruia putem recapitula cunoştinţele acumulate şi care permite experimentarea situaţiilor din realitatea proiectului (simularea unor situaţii reale care necesită luarea unor decizii în proiecte).

Am avut un succes mai mare decât ne-am imaginat. Este clar că HR-ul simte presiunea business-ului care cere sesiuni interactive, interesante, practice. A devenit prea scump să scoţi un om din producţie, să-l laşi una-două-trei zile la un training de unde se întoarce fără dorinţa de a pune în aplicare ceva.
O sesiune în care experimentezi, aplici, ai momente de Aha! are toate premizele să se reflectate ulterior în activitatea angajatului.

Faţă de modelele clasice, participanţii trăiesc o experienţă senzorială: au ocazia să atingă, să simtă, să experimenteze concepte prin joc. Iar această trăire lasă «semne» puternice, provocările care surprind rămân în memorie.

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply