Performance — 14 August 2014

de ROXANA MAXIM

Dupa ce am scris articolul principal al editiei de august-septembrie, cel dedicat INOVATIEI – asteptarile pe care le avem de la inovatie, modul in care se materializeaza aceasta in organizatii, how can we make it happen – am realizat ca scrisesem mult prea mult (atat de drag imi era de toata informatia acumulata) si ca trebuia, cumva, sa mai concentrez lucrurile. Si dupa ce l-am recitit de cateva ori, mi-am dat seama ca pot sa “rup” o bucatica din el si sa o impartasesc cu voi pe site.

Prin urmare, mi-am propus sa revin catre voi cu elementele cheie pentru o cultura sustenabila a inovatiei, privite din perspectiva interogativa :) Mai exact, specialistii de la Centrul KPMG de Excelenta in Resurse Umane ne sugereaza cateva intrebari cu ajutorul carora putem identifica ariile sensibile din organizatie pe care ar trebui sa ne concentram in mod special atunci cand vrem sa incurajam inovatia:

Implicarea executivilor: Oricine isi propune sa dezvolte o cultura a inovatiei ar trebui sa inceapa prin a se intreba cat de implicata este echipa de management in sustinerea si coordonarea activitatilor de inovare ale organizatiei. Cu alte cuvinte, cat de mult sustin liderii organizatiei inovatia si cat de dedicati sunt acestui obiectiv, pe termen lung.

Conexiunile: Colaborarea, atat interna cat si externa, este o premisa critica pentru inovare. Astfel, companiile trebuie sa ia in considerare nivelul de colaborare si comunicare din organizatie. Sunt incurajati angajatii sa isi construiasca si mentina retele atat in interiorul, cat si in exteriorul organizatiei?

Flexibilitatea: Creativitatea apare de obicei atunci cand angajatii se simt in siguranta, sunt relaxati si pozitivi. Cercetarile arata insa ca doar 47% din angajati au dreptul sa isi asume riscuri controlate in companiile lor si doar 52% spun despre managerul lor ca este deschis la idei noi. Astfel, este important sa ne gandim cat spatiu exista pentru angajati sa arate initiativa si totodata cat de multa flexibilitate exista atunci cand vine vorba despre proceduri si descrieri de post. Este cultura in organizatie bazata pe reguli stricte sau mai degraba construita pe principii de tip coaching?

Radar permanent 24/7: Este important sa luam in considerare cat timp aloca angajatii de la orice nivel intr-o organizatie pentru a se gandi la ceea ce urmeaza, la perspectivele de viitor. De exemplu, cat timp aloca echipa de conducere pentru a discuta despre viitorul companiei pe termen lung? Sunt incurajati angajatii sa se uite in piata, sa fie deschisi la informatie?

Obsesia unui proces bine definit: Are organizatia un proces pentru inovare? A fost definita si comunicata o metodologie, un cadru de inovare? Un astfel de cadru, chiar daca minimal, ramane vital, macar pentru ca atunci cand un angajat are o idee noua, sa stie exact ce are de facut pentru a duce ideea mai departe.

Depasirea granitelor: In cadrul organizatiei exista unitati functionale bine definite? Cat de incurajata este colaborarea inter-departamentala? Cat de bine colaboreaza diferitele arii/departamente intre ele pentru atingerea obiectivelor organizatiei?

Conversatiile curajoase: Angajatii interactioneaza deschis si sincer sau inchis si defensiv? Liderii vorbesc deschis despre provocarile cu care se confrunta organizatia? Cum se desfasoara procesul de evaluare a performantei – e un proces autentic sau e mai degraba un exercitiu de bifat?

Imbunatatirea continua: Pentru a implementa o cultura a inovatiei, este necesar sa ne intrebam cat de motivati sunt angajatii sa contribuie la evolutia companiei? Cat de dispusi sunt sa intreprinda acele activitati care sa sprijine succesul, sa o duca de la bine la extraordinar. Sunt incurajati angajatii sa-si paraseasca zona de confort?

Diversitatea: Alt factor cheie este reprezentat de diversitatea de experiente, perspective si gandire din organizatie, in mod special in randul echipei de conducere. Executivii pretuiesc si incurajeaza diversitatea?

Acceptarea esecului: Exista o cultura a invinuirii si penalitatilor in situatia in care inovatiile nu aduc rezultate sau esecul este vazut ca o oportunitate de invatare?

Cine e responsabil de inovare?: Nu in ultimul rand, trebuie alocat timp si pentru a stabili daca inovatia este rezervata unor anumite echipe sau functii sau daca este asteptata de la fiecare angajat. Daca exista o echipa dedicata pentru inovare, cat de bine interactioneaza aceasta cu restul angajatilor?

Acum, ar fi utile si niste raspunsuri, nu? Doar ca aici va predam voua stafeta :)

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply