Legal — 24 March 2015

de Ana Maria Plăcintescu

Dreptul salariaţilor la formare profesională este expres reglementat de legislația muncii prin Codul Muncii și Ordonanța Guvernului nr.a 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor. Astfel, angajatorii care au cel puțin 21 de salariați au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii.

Formarea profesională se organizează pe niveluri de pregătire, profesii, ocupaţii, meserii şi specializări, ţinându-se seama, printre altele, de nevoile angajatorilor, de competenţele de bază ale salariaţilor, de cerinţele posturilor pe care aceştia le ocupă şi de posibilităţile lor de promovare în muncă. Formarea profesională poate avea loc atât la inițiativa angajatorului cât și a salariatului și se poate realiza, printre altele, prin: participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională, stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă sau alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Codul Muncii impune încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă al salariatului care să reglementeze modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile. Acest act adițional va prevedea expres durata obligației salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului. În cazul formării profesionale la inițiativa angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către angajator. De asemenea, salariatul va beneficia de toate drepturile salariale deținute, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Legea nu prevede dacă formarea profesională la inițiativa angajatorului este inclusă sau nu în timpul de lucru. Având în vedere că salariatul are dreptul să beneficieze de toate drepturile salariale pe perioada formării profesionale, considerăm că cea mai sigură abordare pentru angajator este ca acesta să considere formarea profesională ca și timp de lucru.

Salariatul este obligat la plata de despăgubiri către angajator în cazurile de mai jos, expres prevăzute de lege, când acestea intervin înainte de expirarea perioadei stabilite prin actul adițional cu privire la formarea profesională:

  • salariatul are inițiativa încetării contractului individual de muncă;
  • salariatul este concediat din motive disciplinare;
  • contractul încetează ca urmare a arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile;
  • contractul încetează în urma condamnării salariatului printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca acestuia;
  • instanța penală a pronunțat împotriva salariatului interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Aceste despăgubiri vor fi egale cu cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională a salariatului, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional.

În practica instanțelor se conturează două opinii diferite în ceea ce privește modalitatea de stabilire în actul adițional cu privire la formarea profesională a despăgubirilor plătite de către salariat în cazul încălcării de către acesta a obligațiilor asumate:

1. Astfel, într-o primă opinie se consideră ca fiind legală clauza prin care părțile stabilesc anticipat cuantumul prejudiciului pe care îl va suferi angajatorul în cazul încetării contractului individual de muncă din inițiativa sau culpa salariatului, fără a fi necesară dovedirea de către angajator a acestui prejudiciu. O astfel de prevedere are caracterul unei clauze penale, reprezentând o convenție accesorie prin care părțile au determinat anticipat echivalentul prejudiciului suferit de angajator ca urmare a neexecutării obligației asumate de salariat. În acest mod, pe baza principiului disponibilității, părțile, prin voința lor, au stabilit cuantumul despăgubirilor pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării obligațiilor asumate, fără ca prin aceasta să se poată considera că s-au încălcat prevederile art. 38  din Codul Muncii conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

2. Conform celei de-a doua opinii, pe care o considerăm corectă, obligația de restituire ce incumbă salariatului nu ar trebui să depășească cuantumul cheltuielilor reale făcute de angajator cu formarea profesională și care pot fi dovedite de către angajator. Aceasta deoarece răspunderea civilă contractuală este reglementată de legislația muncii în cadrul răspunderii civile patrimoniale, în care orice prejudiciu cauzat angajatorului trebuie dovedit de către acesta (art. 254 coroborat cu art. 272 din Codul Muncii). În plus, în dreptul muncii, libertatea contractuală este limitată de dispozițiile art. 38 din Codul Muncii. În consecință, dacă cuantumul evaluat de angajator, al prejudiciului pretins este dovedit prin probele administrate, atunci angajatul poate fi ținut să răspundă pentru acoperirea acestuia.

În concluzie, indiferent de modalitatea de stabilire în actul adițional a sumelor care trebuie restituite de salariat în cazul încălcării obligațiilor legate de formarea sa profesională, este recomandabil ca angajatorul să dețină documente care să dovedească, în caz de litigiu, costurile cu formarea profesională a fiecăruia dintre salariații săi. Spre deosebire de alte acte normative aplicabile anumitor categorii de persoane (e.g. funcționari publici, medici rezidenți etc.), Codul Muncii nu prevede o durată a obligației salariatului de a munci pentru angajatorul său, aceasta fiind stabilită prin act adițional la contract, în urma negocierii părților. Considerăm că o astfel de durată ar trebui să fie rezonabilă, având în vedere costurile angajatorului cu formarea profesională și durata cursurilor.

Legislația muncii nu prevede o modalitate concretă de stabilire a costurilor angajatorului cu formarea profesională. Având în vedere lipsa de criterii legale pentru stabilirea costurilor în cazul formării profesionale organizate intern de către angajator, aceste costuri pot fi calculate de societate ținând cont, spre exemplu, de costurile efectuate ca urmare a scoaterii din activitate a persoanei care susține cursurile de formare profesională, costurile cu închirierea sălii de curs etc.

 

 

 

 

 

 

 

Ana Maria Plăcintescu, Partener Muşat & Asociaţii

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 36, decembrie 2014. Dacă apreciaţi informaţiile oferite de HR Manager şi aţi dori să citiţi conţinutul revistei noastre integral, am fi onoraţi să deveniţi abonatul nostru. Detalii aici

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply