Performance — 20 December 2016

de Atena Enea și Edgar I. Cardenas

Metoda formării la locul de muncă, propusă de Alfra Consulting (on job development) este un sistem practic, bazat pe operațiunile companiei, care folosește activități și provocări reale. Această abordare este mai eficientă și adaugă mai multă valoare decât un simplu curs teoretic ținut într-o sală. Metoda creează aliniere și comunicare între procesele de muncă și procesele de formare, pentru a acoperi nevoile reale ale companiilor.

Sunt 3 elemente esenţiale ale programului „Formare la locul de muncă”:

DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE INSTRUIRE

Managerii şi liderii învaţă cum să instruiască eficient şi rapid, oamenii noi pentru a performa munca într-un mod productiv. Un mare avantaj este faptul că standardele de muncă sunt actualizate des, fiind analizate şi îmbunătăţite în mod continuu. Pentru a deveni un instructor bun, mai întâi devii un student mai bun. Instructorii trebuie să îşi efectueze munca în mod continuu îmbunătăţită, pentru a deveni tot mai buni. Când folosim un proces de muncă actual standard pentru a instrui oameni, de fiecare dată putem găsi devieri sau arii de îmbunătăţire, care pot fi puse în aplicare. Acest lucru ţine procesul de muncă actualizat.

DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE ÎMBUNĂTĂŢIRE

Ne bazăm pe dezvoltarea tuturor nivelurilor organizaţiei, nivelul de top management, managementul de mijloc şi operatorii, folosind ciclul Plan-Do-Check-Adjust, pentru a efectua experimente de îmbunătăţire, însă fiecare trebuie să contribuie la îmbunătăţirea activităţilor lor pe fiecare nivel. Este metoda pe bază de experimentare. Îl folosim în orice provocare avem şi în cazul în care nu ştim răspunsul, 80% din timp este petrecut la faza de planificare (Plan), dacă totul merge bine, punem în aplicare planul (Do), îl verificăm (Check) şi ajustăm în funcţie de rezultate (Adjust). Această abordare cuprinde faptul că nici un răspuns nu este cunoscut până când se experimentează, cu paşi mici şi continui şi nu cu proiecte mari şi intermitente.

DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE CONDUCERE

Liderii trec printr-un ciclu de dezvoltare de sine, de dezvoltare a altora, de implicare în activităţi de îmbunătăţire şi alinierea obiectivelor echipei lor. Noi spunem că pentru a deveni un lider bun, ca un jucător bun de fotbal, necesită o mulţime de practică şi de disciplină.

Managerii şi liderii de echipă învaţă cum să gestioneze echipele şi problemele în mod eficient, prin utilizarea ciclului Plan-Do-Check-Adjust, înţelegând situaţia, dezvoltând şi aplicând măsuri de rezolvare, analizând rezultatele şi ajustând prin acţiuni ulterioare.

Acest lucru are ca scop crearea unui mediu pozitiv, obiectiv (nu cine, ci care este problema), unde membrii echipei sunt implicaţi.

Pentru nivelul de conducere, coaching-ul şi instruirea celorlalţi, este parte din programul lor de formare, fiindcă învăţam cel mai bine atunci când îi instruim pe alţii.

PRINCIPALELE BENEFICII

l Generează implicare şi bune relaţii ale angajaţilor;

l Liderii învaţă cum să antreneze rapid şi corect angajaţii, cu un impact direct in performanţă;

l Liderii învaţă cum se conduce o echipă în mod eficient şi uman,

l Standardele de lucru sunt întreţinute şi îmbunătăţite continuu;

l Dezvoltarea unei culturi de inovare şi rezolvare a problemelor.

PROVOCĂRILE ACESTUI SISTEM DE FORMARE

l Fiind o dezvoltare 1 la 1, timpul de formare a oamenilor este mai prelungit;

l Este o investiţie semnificativă în resurse (timp, oameni, bani);

l Este nevoie de o strategie integrala a resurselor umane pentru a reduce rotaţiile de personal

INDUSTRII CARE FOLOSESC METODA FORMĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ

Companiile care prestează servicii precum şi fabricile de producţie folosesc metoda Formării la locul de muncă. Noi stabilim sisteme de management cu scopul principal de a aduce problemele la suprafaţă, atunci vom prioritiza şi alinia îmbunătăţirea la strategia companiei. Acest lucru nu necesită doar abilităţi tehnice, ci şi o schimbare culturală că există probleme şi acestea sunt de fapt oportunităţile de îmbunătăţire, iar în cazul în care acest lucru este bine realizat se va forma cu timpul o cultură a învăţării şi îmbunătăţirii continue.

CREAREA MEDIULUI POZITIV, UNDE FIECARE ŞTIE EXACT CE ARE DE FĂCUT

Se ajunge la un mediu pozitiv, în care fiecare ştie ce are de făcut prin dezvoltarea unui mediu de focalizare pe sursa problemelor şi nu pe persoane, unde există provocări, respect şi creştere economică, iar noi stabilim obiective comune clare şi aliniate pentru toate departamentele.

COACHING-UL ŞI INSTRUIREA CELORLALŢI

Noi stabilim sisteme de management (concentrate în oameni şi procese), cu scopul principal de a aduce problemele / oportunităţile la suprafaţă, le sortăm în funcţie de prioritate şi lucrăm în a le îmbunătăţi prin instruirea angajaţilor şi optimizarea paşilor proceselor. Fiecare companie ar trebui să provoace, să crească şi să îşi respecte angajaţii.

Companiile trebuie să îşi crească oamenii lor, pentru a-i face mai capabili să îşi facă munca lor, să îi provoace pentru a-şi îmbunătăţi procesele de muncă, în acelaşi timp oferindu-le posibilitatea de a lua decizii, şi arătându-le respect.

ALINIEREA ŞI COMUNICAREA ÎNTRE PROCESELE DE MUNCĂ ŞI PROCESELE DE FORMARE

Noi definim necesităţile / oportunităţile proceselor actuale şi stabilim care abilităţi sunt necesare pentru a le dezvolta în oameni. Dezvoltarea oamenilor este o parte critică a obiectivelor companiei, nu este posibil să obţii o bună calitate, productivitate şi costuri avantajoase, cu oameni nedezvoltaţi, cu toate acestea, multor companii încă le lipseşte.

Edgar I. Cardenas
Director Alfra Consulting România

 edgar cardenas

Edgar are experienţă internaţională în diferite ţări din America şi Europa, în implementare şi formare în excelenţă operaţională, în domeniul producţiei şi de servicii, ajutând mai mulţi clienţi pentru a dezvolta oamenii şi procesele în călătoria lor de transformare Lean, în diferite sectoare ale industriei, precum: Manufactura Electronică, Alimentară, Plastice, Auto, Servicii financiare, Servicii de logistică.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply