Management — 15 September 2021

de Constantin Pescaru

Munca în sistem hibrid înseamnă o combinație între lucrul de la distanță și cel de la birou – pentru ca angajații să ai aibă parte de tot ce e mai bun din ambele lumi. Însă chiar poate fi soluția perfectă pentru viitorul post-pandemic? Și oare e potrivită pentru toată lumea?

În al doilea an de pandemie, fiecare organizație a încercat să se adapteze la realitatea socio-economică. Unele companii și-au lăsat angajații să lucreze în continuare numai de-acasă. Altele i-au împărțit pe grupe și i-au chemat în zile sau săptămâni diferite. Există și cazuri în care ora de venire e flexibilă sau fiecare are posibilitatea să lucreze de unde vrea, precum și companii în care munca la program s-a reluat ca înainte (cu respectarea unor măsuri de siguranță și distanțare).

VIITORUL MUNCII: CE-ȘI DORESC ANGAJAȚII?

Un studiu făcut public în luna mai de cercetătorii de la Universitatea Stanford arată că 55% dintre angajații americani își doresc pe viitor un mix între munca de acasă și cea de la birou. În Marea Britanie, angajatorii se așteaptă ca proporția celor care lucrează de acasă să se dubleze, de la 18% la 37%, potrivit Institutului de Excelență în Furnizarea de Personal și Dezvoltare (CIPD).

În China, expertul în piața muncii Alicia Tung a preconizat că, în 10 ani, proporția între munca de la birou și cea de acasă va fi de 60%-40%. În țara noastră, telemunca nu este prioritară pentru mai bine de jumătate dintre respondenții care au participat la un sondaj realizat de EY România: 53% afirmă că accentul trebuie să fie pus de angajatori pe flexibilitatea programului de lucru, nu pe prezența la locul de muncă sau pe telemuncă.

Pe de altă parte, 30% dintre respondenți consideră că telemunca ar trebui să reprezinte jumătate din timpul lucrat, în timp ce doar 5% vor să se întoarcă la vechiul program de lucru, cu 100% prezență fizică.

În ceea ce privește opiniile referitor la prezența fizică la locul de muncă după încheierea pandemiei, 52% dintre respondenți consideră că proporția de telemuncă va crește, în timp ce 31% dintre angajați cred că vor fi prezenți la locul de muncă într-o proporție mai mare după încheierea pandemiei.

Privind în perspectivă, 62% dintre respondenți consideră că pandemia va avea efecte pe termen lung asupra pieței muncii din România și va genera o scădere a locurilor de muncă. În acest context, aproape jumătate (54%) dintre respondenți nu sunt interesați de schimbarea locului de muncă. E din ce în ce mai clar că liderii de business trebuie să se gândească (și să decidă) cum va arăta pe viitor munca în companiile pe care le conduc. De aici pornește discuția despre munca în sistem hibrid, care este o combinație între lucrul la birou și cel de la distanță.

CUM AR PUTEA ARĂTA MUNCA ÎN SISTEM HIBRID?

Sistemul hibrid de muncă înseamnă că flexibilitatea va fi dusă la un alt nivel. Pentru că angajații vor putea decide în ce interval orar să lucreze, precum și de unde, sistemul hibrid ar putea lua mai multe forme, scopul principal fiind acela de a îmbina mult mai bine viața profesională cu cea personală. În fapt, ar trebui să provoace o schimbare de mentalitate și de obiceiuri: în loc să ne aranjăm celelalte aspecte ale vieții în funcție de muncă, vom reuși (în sfârșit) să facem invers. La modul ideal, un sistem hibrid va aduce ce e mai bun din ambele lumi: structură și socializare, respectiv independență și flexibilitate.

O idee implementată deja de unele companii este desemnarea unor anumite zile pentru prezența fizică la birou, în care să se țină ședințe și discuții, să se lucreze la proiectele comune, precum și pentru programele de induction și onboarding în cazul noilor colegi. În restul zilelor, conferințele și apelurile online țin locul întâlnirilor față în față, dar numai la nevoie.

Altfel, timpul poate fi alocat pentru realizarea unei sarcini în liniște și deplină concentrare, care, la birou, din cauza numeroaselor lucruri care îți pot distrage atenția, ar dura mult mai mult. În această formă a muncii în sistem hibrid, angajații își pot împărtăși opțiunile astfel încât să se poată întâlni cu cei cu care au treabă, dar să nu suprapopuleze biroul.

Alte companii au mers mai departe și alternează o săptămână de lucrat de acasă cu o săptămână de lucrat la birou sau chiar oferă trei săptămâni de muncă de la distanță și una de la birou, în timp ce altele au îmbrățișat complet lucrul de oriunde altundeva decât la sediu. Rămâne de văzut care va fi exact situația post-pandemie, dar sunt multe semne care arată că această tendință va deveni mai degrabă norma decât excepția, cel puțin pe termen scurt și mediu.

În acest context, Institutul de Excelență în Furnizarea de Personal și Dezvoltare (CIPD) a publicat de curând un raport în care arată că multe companii vor avea în continuare un sediu fizic, dar vor folosi spații de birouri mai mici, având în vedere că nu toți angajații vor mai fi prezenți acolo în același timp.

CE SPUN OAMENII DE ȘTIINȚĂ DESPRE MUNCA ÎN SISTEM HIBRID

Nicholas Bloom, profesor de Economie la Universitatea Stanford, a publicat o lucrare în care face o predicție în ceea ce privește munca în sistem hibrid. El spune că, după terminarea pandemiei, cea mai bună formulă ar fi să lucrăm două zile remote și trei zile de la birou – astfel, vom reuși să îmbinăm munca colaborativă cu cea solitară, vom fi mai productivi, precum și mai puțini stresați (pentru că vom limita naveta).

Anita Williams Woolley, care studiază comportamentul oamenilor în cadrul organizațiilor, la Universitatea Carnegie Mellon din SUA, consideră că va fi util pentru companii să reducă spațiul alocat birourilor, cu o singură mențiune: în continuare va fi nevoie de camere pentru ședințe și de spațiile de networking.

Potrivit studiului Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees – Implications for Sustainable Human Resource Management, realizat de patru cercetători de la ASE București, mixul dintre munca de acasă și lucrul în biroul unei companii ar fi soluția optimă pentru creșterea performanței organizaționale, relațiilor sociale și profesionale, învățarea și dezvoltarea personală, precum și pentru creșterea nivelului general al motivației la job.

De asemenea, este esențial ca angajatorii să permită o combinație de lucru la domiciliu și în birourile companiei, precum și să lucreze în spații închiriate, într-un mediu cu mai multe relații sociale, caracterizat prin relații comunitare importante și partajare de resurse, ceea ce va duce la creșterea nivelului de satisfacție și a gradului de retenție pe termen lung, mai arată studiul citat.

MUNCA ÎN SISTEM HIBRID CHIAR E POTRIVITĂ PENTRU TOATĂ LUMEA?

Pandemia a atras atenția asupra faptului că există diferențe între cei care lucrează de acasă, în ceea ce privește unele aspecte precum accesul la Internet și viteza conexiunii, îmbinarea responsabilităților de părinte cu cele de la job, spațiul fizic disponibil pentru muncă etc.

Altfel spus, nu prea poți compara luxul unei case cu multe camere, care le permite angajaților să lucreze liniștiți și departe de restul familiei, cu „luxul“ unei garsoniere, de exemplu.

Din acest punct de vedere, angajații (cam) au parte de aceleași resurse într-o clădire de birouri. Drept urmare, 81% dintre românii care au participat la un sondaj BestJobs publicat în februarie cred că angajatorul ar trebui să le plătească utilitățile (internet, curent electric, apă) și consumabile (apă potabilă, cafea, articole de birotică și papetărie etc.), dar și să aloce un buget suplimentar pentru a acoperi beneficiile de la birou (49%) sau să subvenționeze achiziția unui mobilier de birou adecvat și echipamente suplimentare (47%).

Când vorbim de munca în sistem hibrid, mai trebuie să ținem cont de ceva: tipul de personalitate. Cât de confortabil le va fi celor care preferă o rutină fixă să gestioneze un grad ridicat de flexibilitate? Unii critici susțin că acest model ar putea crea un alt fel de discriminare, anume între cei care merg (mai mult) la birou și cei care lucrează (mai mult) de acasă, dacă situația nu e gestionată în așa fel încât numărul și calitatea interacțiunilor interumane să fie potrivite pentru toți cei implicați.

Echipele care lucrează parțial de la distanță ar mai putea întâmpina probleme de comunicare. De regulă, conflictele și neînțelegerile se iscă mai repede atunci când vorbești online cu cineva decât față în față. Iar acest lucru ar putea dăuna productivității și coeziunii unui grup.

AȘADAR, CUM AM PUTEA FACE MUNCA ÎN SISTEM HIBRID SĂ FIE CONSTRUCTIVĂ ȘI NU DISTRUCTIVĂ?

Marco Minervini, care studiază designul organizațiilor în cadrul școlii de business INSEAD din Singapore, spune că pot fi făcute câteva lucruri pentru ca eventualele dezavantaje ale muncii în sistem hibrid să fie reduse cât mai mult. În primul rând, toți membrii echipei ar putea să vină la birou în aceleași zile – asta dacă spațiul le permite. Dacă nu, să se găsească o formulă care să încurajeze colaborarea și networkingul.

De asemenea, ar fi foarte util ca liderii să îi trateze pe toți la fel și să programeze întâlniri unu-la-unu, în care să aloce fiecăruia în parte un timp similar, sau să țină ședințele în sistem hibrid (online și offline) – pentru ca nimeni să nu se simtă exclus. Comunicarea transparentă este, de asemenea, crucială și se bazează pe claritate și consistență. În acest fel, riscul izbucnirii conflictelor e mai redus. Nu în ultimul rând, angajații ar trebui să primească, atunci când lucrează de acasă, sarcini pe care să le poată rezolva singuri, astfel încât să poată lucra cât mai în liniște de acasă.

MUNCA ÎN SISTEM HIBRID ÎN ROMÂNIA

Pentru a vedea care e percepția asupra muncii hibride în țara noastră, am stat de vorbă cu câțiva directori de HR despre avantajele acestui sistem de lucru și despre cum pot fi reduse dezavantajele la minimum.

Rămâneți aproape pentru a citi opiniile Laurei Dima, HR Manager ALEF Distribution RO, Manuelei Son, HR Director VWR – Avantor, Alessandrei Billia, HR Director Enel România, Andreei Adămuț, HR Director Visma Software România, și Irinei Siminenco, Corporate Affairs Manager Nestlé Romania în legătură cu acest subicet îndelung dezbătut în ultima perioadă.


HRMnr66micAcest material a fost publicat în

Revista HR Manager cu numărul 66.

Consultați un preview aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply