Agenda HR — 25 November 2015

The more the merrier, dar nu şi în selecţie

Una dintre cele mai importante lecţii pe care specialiştii în resurse umane le învaţă în interacţiunea cu entităţile de business este cea a impactului, a rezultatelor cuantificabile. Fiecare companie utilizează metode de evaluare pentru a lua decizii de angajare. Dar cât de utile sunt acestea?

de Andrei Ion

Unele companii utilizează metode tradiţionale, cum ar fi interviul, chestionarele de personalitate sau testele de cunoştinţe, altele se bazează pe metode ”exotice” precum testele proiective (”draw a person”) sau grafologia. Piaţa locală a furnizorilor de instrumente de selecţie este suficient de competitivă încât achiziţionarea unor instrumente valide pentru selecţia personalului nu mai este o provocare.

Cum poate un specialist în resurse umane să calculeze utilitatea metodelor de selecţie?

În anul 1939, în Journal of Applied Psychology, doi psihologi din cadrul Western Electric Company publică un articol, popularizat ulterior sub denumirea ”Tabelul Taylor-Russel”, în care demonstrează că utilitatea unei metode de selecţie nu este absolută, ci relativă. Aceştia demonstrează faptul că utilitatea este întotdeauna dependentă de contextul în care este utilizată. Mai specific, validitatea metodelor de selecţie depinde de aşa-numitul nivel de bază (base rate), adică procentul din populaţia generală care poate realiza cu succes un anumit job. Probabilitatea ca un proces de selecţie să fie de succes nu este niciodată 0. De exemplu, deocamdată găsim, în general, un număr mai mare de persoane care pot fi paznici de noapte, decât persoane care pot fi consilieri genetici. Întotdeauna în cadrul eşantionului de candidaţi (job applicants) vom găsi mai mulţi candidaţi potriviţi decât am alege printr-o selecţie aleatorie din piaţa Unirii.

Concepte cheie

Pentru a putea estima utilitatea unei metode de selecţie este necesară utilizarea următoarelor concepte cheie:

  • Nivel de bază (base rate): proporţia candidaţilor selectaţi fără o metodă de selecţie (aleatoriu) care obţin succes într-un anumit rol.
  • Raport de selecţie (selection ratio): proporţia participanţilor selectaţi din numărul total de candidaţi (job applicants).
  • Validitatea metodei de selecţie: relaţia dintre scorurile la metoda de selecţie şi indicatorii obiectivi de performanţă (exprimată de obicei în puncte corelaţionale).

Exemplu practic

Presupunem că avem un număr de 100 de candidaţi pentru 20 de poziţii de specialist relaţii clienţi (raport de selecţie = .20). Nefiind un job foarte complex, ne aşteptăm ca nivelul de bază al acestui job să fie să fie .60. Prin urmare, dacă aplicăm o procedură aleatorie de selecţie, din cei 20 de candidaţi angajaţi, doar 12 (.60) vor reprezenta angajări de succes, iar 8 vor fi angajaţi care nu obţin performanţă. Scopul unei metode valide de selecţie este acela de a reduce numărul angajărilor nereuşite.

În cadrul tabelului de mai sus am utilizat un nivel de bază de .30, adică dacă selectăm aleatoriu CV-uri ale persoanelor care candidează pentru un anumit post, din 10 candidaţi selectaţi doar 3 vor obţine succes. Se poate lesne observa faptul că dacă trebuie să selectăm pentru un nivel de bază de .60, utilitatea unei metode de selecţie de .30 variază în funcţie de raportul de selecţie. Astfel, pentru un raport de selecţie de .05 (cum ar fi 200 de candidaţi pentru 10 poziţii), utilizarea unei metode de selecţie cu o validitate de .50 ne creşte şansele de succes de la .30 la .65, adică de la 3 la 6.5 angajări de succes dintr-un total de 10 decizii de angajare. Se poate observa că pentru un raport de selecţie de .90 (cum ar fi 200 de candidaţi şi 180 de posturi) chiar şi metodele cele mai valide de selecţie (cum ar fi cele cu validitatea de .75) nu conduc la creşterea numărului de angajări de succes.

Estimările de validitate pentru cele mai populare metode de evaluare

tabel1

tabel2

Atenţie, validitatea este exprimată în puncte corelaţionale, nu în procente. Deci validitatea centrelor de evaluare nu este de 65%!

Rentabilitatea metodelor de selecţie

Pentru a putea calcula rentabilitatea metodelor se selecţie, pot fi incluse în analiză costul respectivei metode şi salariul anual aferent postului pentru care se derulează selecţia. Un calculator al rentabilităţii metodelor de selecţie poate fi accesat la această adresă:http://shl.ro/calculator-performanta.html

Concluzii şi recomandări:

  • Utilitatea metodelor de selecţie depinde de nivelul de specializare al postului şi de raportul dintre numărul de posturi şi numărul de candidaţi.
  • Nu există metode de selecţie care să fie valide în orice context.
  • Metodele de selecţie cu validitate ridicată (de ex: assessment center) au o reală utilitate atunci când evaluăm un număr mai mare de candidaţi pentru o anumită poziţie, iar nu pentru short-list.
  • În situaţiile în care raportul de selecţie este ridicat (.90), fie mulţi candidaţi pe aproape la fel de multe posturi, fie puţini candidaţi pe un număr mic de posturi, nu are sens să utilizăm metode de selecţie.

Andrei IonANDREI ION, Manager SHL România.  PhD, Psihologie industrial-organizaţională.

Andrei Ion este expert în identificarea şi evaluarea talentelor, cu o solidă experienţă în coordonarea de proiecte complexe în peste 10 domenii de business. El este Lector la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei din cadrul Universităţii Bucureşti şi membru al European Association of Psychological Assessment, International Test Commission şi Association of Industrial and Organizational Psychology. A publicat numeroase lucrări de specialitate în cele mai prestigioase publicaţii din domeniu: European Journal of Psychological Assessment, International Journal of Selection and Assessment, Journal of Counseling Psychology.

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply