Agenda HR — 02 October 2017

Odată cu schimbarea paradigmei de business, auzim tot mai des poveşti legate de mutări la nivel de vârf în organizaţii. Aceste mutări atrag după sine schimbări de strategie organizaţională, făcute în speranţa de a obţine performanţe mai bune. Unele poveşti sunt de succes, altele eşuează încă de la început.

de Mădălina Bălan

Ce influenţează potenţialul happy-end sau eşec al unui nou manager ? Şi cum poate HR-ul să contribuie?

Valorile unui manager, fie el antreprenor sau de corporaţie, ghidează maniera în care acesta va lua decizii şi acţiunile pe care va pune accent. De aceea, liderii de calitate vor determina rezultate superioare în business şi vor avea în jurul lor oameni implicaţi şi productivi.

Auzim de multe ori clişeul „nu am chimie cu X sau cu Y” sau, dimpotrivă, ,,am o chimie foarte bună cu A sau cu B”. Ce înseamnă această chimie? Ce înseamnă ,,a fi pe aceeaşi lungime de undă” şi cum ne putem asigura că avem în echipe oameni cu valori asemănătoare?

Psihologii organizaţionali vorbesc despre ,,valoarea valorilor”. Şi nu e doar un joc de cuvinte.

În implementarea viziunii şi strategiei, un rol crucial îl are echipa de top şi middle management. Dacă există un „match” între valorile şi credinţele oamenilor care compun aceste echipe, lucrurile funcţionează bine.

Am memoria de consultant plină de poveşti care ilustrează ,,valoarea valorilor”. În 2013 am avut ocazia să derulez un program amplu de dezvoltare pentru echipa de top şi middle management dintr-o mare bancă multinaţională. Programul a fost clar, simplu şi de impact: toţi membrii echipei manageriale au parcurs trei evaluări de personalitate (suita Hogan): profilul de personalitate în condiţii obişnuite, profilul de personalitate în situaţii de presiune („leadership derailments”) şi profilul de valori, interese şi preferinţe. Apoi a urmat o evaluare 360 feedback.

În partea a doua a programului am derulat sesiuni unu-la-unu de coaching şi am facilitat elaborarea planurilor de dezvoltare personală.

Ultima etapă a fost prezentarea rezultatelor şi elaborarea unui plan comun de acţiuni care să permită schimbarea.

În sesiunile de coaching aplicat unu-la-unu, câteva poveşti mi-au rămas în memorie ca emblemă a ,,valorii valorilor”.

Şeful diviziei de retail, un expat extrem de competitiv şi ghidat de dorinţa de a fi numărul unu, a avut un moment „aha!” atunci când am discutat profilul său de valori şi l-am comparat cu cel al echipei sale.

Atunci când l-am întrebat care este cea mai mare provocare pentru el, mi-a spus: ,,Să îi fac pe cei din echipa mea să îmi ia locul. Nu simt că şi ei cred în acelaşi lucru: că ai o sigură carieră şi că este crucial cum îţi joci cărţile”.

Pe profilul de valori MVPI, acest manager obţinuse un scor de rang percentil 99 pe scala Putere, cu alte cuvinte era extrem de determinat să aibă succes şi cele mai bune rezultate cu echipa locală a băncii.

În echipa lui, însă, oamenii aveau alte interese, rezonau cu alte lucruri (stabilitatea locului de muncă, echilibrul între viaţa personală şi carieră) şi tocmai de asta discursul lui nu ajungea la ei.

Un alt moment «aha!», un moment de conştientizare strategică, de data aceasta pentru cei din echipa de top management, a fost atunci când au văzut profilul valorilor la nivel de echipă şi impactul asupra culturii reale create.

În momentul în care acţionarii băncii au decis că trebuie făcute restructurări masive, au început şi tensiunile în cadrul echipei de top management. În sistemul de valori al unora, „altruismul” era un element important, în timp ce pentru alţii orientarea spre rezultate conta mai mult.

Fiind o perioadă de presiune puternică, nu numai valorile diferite au creat tensiuni, ci şi comportamentele contraproductive, toxice (Hogan Development Survey).

Cum putem identifica rapid ,,matching”-ul de valori între o echipă şi liderul acesteia şi cum putem preveni excesul de puncte forte?

Hogan Assessment a dedicat 30 de ani de cercetare ştiinţifică pentru a identifica acele elemente care conduc la succesul organizaţional şi, deopotrivă, la eşec: valorile, potrivirea cu rolul şi excesele comportamentale sunt răspunsul pentru a forma echipe de succes. În acest sens, o evaluare Hogan va comprima toate informaţiile de mai sus într-o manieră structurată şi ne va ajuta să luăm decizii în cunoştinţă de cauză.

Mădălina Bălan,
Managing Partner, HART Consulting

madalina balan hart

Main photo: Don Draper/Mad Men, (c) Creative Commons

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply