Agenda HR — 31 May 2016

Înainte de a alege orice metodă de dezvoltare, e important să pornim cu începutul – de la strategia de business. Unde vrem să ajungem în următorii ani? Care sunt priorităţiile companiei anul acesta şi ce impact au ele în zona de HR şi mai departe în strategia de dezvoltare?

de Adriana David

Dacă acestea sunt clare şi transparent comunicate se pot identifica foarte uşor care sunt zonele în care trebuie să lucrăm, de ce competenţe avem nevoie, la ce nivel, în cât timp trebuie să le dezvoltăm și ce resurse financiare şi umane avem la dispoziţie. În 2016, strategia de Training și Dezvoltare pentru Atos este cristalizată în zona digitalizării: livrarea serviciilor, vânzări și management digitalizat.

Pentru a vedea unde suntem acum la nivel de organizaţie, departament, echipă sau persoană în parte versus nivelul competenţelor dorite avem nevoie de o analiză a nevoilor de dezvoltare pe fiecare din aceste nivele. Rezultatul acestei analize va fi planul de training al organizaţiei şi cel de dezvoltare a angajatului.

În Atos aceste planuri fac parte din discuţiile anuale dintre manageri şi membrii echipei. Fiecare angajat are obiective şi acţiuni de dezvoltare definite în cadrul unui plan de carieră pe termen mediu şi lung, obiective diferite de cele evaluate în cadrul procesului de management al performanţei. Învățăm împreună că există şi alte metode de dezvoltare a unor abilități în afară de cursuri și că acestea nu sunt soluţia universală la orice tip de problemă sau competenţă pe care dorim să o dezvoltăm. Putem să ne dezvoltăm abilităţile şi devenind mentori sau traineri interni, făcând job shadow-ing în alte echipe sau preluând un rol global, făcând coaching sau preluând responsabilităţi de project leader.

Din experienţa practică am observat că sunt 5 factori care trebuie analizaţi înainte de a decide care sunt metodele potrivite.

Din nou vorbim despre strategia companiei. Este o companie care doreşte să crească ca şi număr de angajaţi, diversitatea competenţelor și clienților cum este Atos? Sau este o companie care doreşte doar să –şi stabilizeze operaţiunile și să-şi fidelizeze clienţii? Pentru prima categorie avem nevoie de metode de dezvoltare cât mai diverse: cursuri online, cu trainer în sală, expunere, job shadow-ing, coaching, self-study. Pentru cea de-a doua, putem să apelăm şi la forme de dezvoltare formale, tip MBA şi cursuri online pentru updatarea specialiştilor la noile tehnologii.

Un alt factor care influenţează metodele de dezvoltare alese este industria din care face parte compania şi tipurile de servicii oferite. Industria de IT este una privilegiată când vine vorba de investiţia în training, iar strategia trebuie adaptată permanent la progresul tehnologic,  globalizare şi la nevoile diferite ale noii generaţii. Metodele cele mai frecvent utilizate în această industrie sunt: cursurile online și virtuale, certificările tehnice sau cursuri cu traineri interni.

Factorul generaţie este unul de care vorbim tot mai mult. Ce metode de dezvoltare sunt potrivite Generaţiei Millenials, dar Generaţiei X?  Într-o companie în care media de vârstă este de 27 de ani, am avut grijă să oferim angajaţilor platforme digitale cu acces liber la cursuri tehnice, pregătire pentru certificări tehnice şi de project management prin teste și mentori tehnici care le stau la dispoziție, cursuri soft și business skills, cărţi și resurse. Nu trebuie neglijat faptul că platformele digitale de învăţare au şi marele avantaj al costului. În plus, atunci când ai la dispoziţie sute de cursuri, mii de cărţi şi resurse din care poţi alege în funcţie de ce ai nevoie doar cu un click şi pe care le poţi accesa oriunde şi oricând atâta timp cât ai o conexiune de net, învăţarea poate fi o experienţ[ extrem de flexibilă.

Ca să venim şi mai mult în întâmpinarea nevoilor generaţiei digitale, am introdus conceptul  de mobile learning, astfel că atât platforma de cursuri tehnice şi project management, cât şi platforma de învăţate a limbii engleze online sunt disponibile pentru toţi angajaţii ca şi aplicaţii pe tablete şi pe smartphone-uri. Metodele de dezvoltare pentru generația Millenials ar trebui să fie accesibile, cu video-uri, antrenante, susţinute de experţi, cu multe aplicaţii practice, conţinut scurt şi specific şi să poată fi accesate oriunde şi oricând. Am încercat să oferim acest lucru prin 3 platforme de training-uri online.

Comunicarea tuturor oportunităţilor de învăţare şi dezvoltare este de asemenea importantă. Platforma pe care publicăm toate informaţiile legate de oportunităţile de învăţare este una adaptată experienței lor în lumea digitală, unde angajaţii pot comunica în timp real, pot aprecia, comenta sau solicita informații și vizualiza feedback-urile de la unele cursuri sub forma conceptului de “Training Advisor”.

Nici tipurile de competenţe ce trebuie dezvoltate nu trebuie neglijate. Dacă pentru competenţele tehnice putem să apelăm cu încredere la cursurile online sau la cele cu trainer în sală în funcţie de bugetul pe care îl avem la dispoziţie, pentru competenţele din zona de soft skills, leadership sau business, avem nevoie de o altă abordare. În programele de leadership folosim mult conceptul programelor blended – ce includ o combinație de cursuri online, workshop-uri ce folosesc conceptul de gamification cu trainer în sală și mentoring cu o persoană dedicată, cu o secvenţialitate care să permită asimilarea noilor concepte şi schimbări în comportament.

Nu în ultimul rând trebuie să ținem cont de preferinţele, nevoile, punctele tari şi de îmbunătăţit ale fiecărui individ, atunci când alegem metodele potrivite de dezvoltare. În Atos facem acest lucru în cadrul programelor de leadership destinate potenţialilor, dar şi managerilor promovaţi, prin aplicarea unui instrument psihometric care ne permite identificarea punctelor pozitive, aspectelor de îmbunătăţit şi compatibilitatea cu profilul de manager. Astfel putem avea un plan de dezvoltare customizat exact pe nevoile persoanei respective şi nu pe nevoile generale ale grupului.

În concluzie, cursurile cu trainer în sală nu sunt singurele acțiuni care ar trebui să se regăsescă în planurile de dezvoltare ale angajaților. Programele de mentoring intern sau coaching extern, cursurile virtuale sau online sunt cel puțin la fel de eficiente și pot fi combinate în funcție de factorii mai sus

 Investiţia în dezvoltarea oamenilor

În 2015, compania a investit în medie 43 de ore de instruire/angajat. Aproximativ 20% din volumul de training este acoperit prin platforme digitale și cursuri virtuale. Angajaţii din România au obţinut în 2015, peste 550 de certificări în 23 de arii tehnologice şi au putut beneficia de cursuri de limbi străine tehnice, de leadership, comunicare şi teambuilding-uri.

Compania noastră este prezentă pe piaţa locală din 2011 şi are o echipă formată din 1.600 de angajaţi, dintre care peste 1.000 lucrează la centrul din Timişoara. Am avut o creștere susţinută de personal în ultimii ani. În 2015 ne-am extins echipa cu până la 50%, iar în 2016 urmează ca numărul de angajați să ajungă la 2.000 de persoane La nivel global, compania are aproximativ 100.000 de angajați în 73 de țări. Suntem specializaţi în administrarea şi integrarea sistemelor şi proceselor IT şi furnizăm servicii de consultanţă în acest domeniu. Tot la nivel global, am obţinut în 2015 o cifră de afaceri de 10,7 miliarde euro, fiind lideri de servicii digitale în Europa.

Adriana DavidAdriana David, Learning Partner CEE at Atos IT Solutions & Services

Și-a început cariera în domeniul HR încă din facultate într-un mediu multinational. Cu 9 ani de experiență în domeniul resurselor umane în 3 companii multinaționale, a acoperit arii precum recrutare și selecția, training și dezvoltare, politici de HR, dezvoltare organizațională și HR Business Partnering. Trecând de la un rol local la unul regional, Adriana ocupă o poziție de Learning Partner responsabilă de Europa Centrală și de Est, cu experiență atât în promovarea și implementarea programelor de training cât și în creearea programelor de dezvoltare.

Este dedicată dezvoltării oamenilor, înțelegerii provocărilor și nevoilor business-ului asigurându-se că obiectivele de training sunt atinse. Nevoia de a gestiona parteneri din diferite nivele de management și linii de business, i-a adus o înțelegere aprofundată tehnologiilor emergente și expunere globală. Ca și domenii, a lucrat 3 ani într-o companie de automotive și 6 ani în industria de IT.

Printre proiectele personale se numără implementarea centrelor de assessment pentru leaderi, aplicarea unor instrumente psihometrice, promovarea stagiilor de practică a liceenilor în companie și derularea programelor de leadership.

 

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply