Performance — 14 September 2021

De Marilena Ispas

Pandemia a creat peste noapte o forță de muncă globală complet digitală. Cercetările în desfășurare arată provocările și avantajele distincte ale acestei schimbări importante. Munca de la birou a fost dată pe munca de acasă, școala cu profesorul în clasă a fost înlocuită de școala online, cumpărăturile online au luat o mare amploare în această perioadă și multe altele.

Chiar înainte de criza sanitară, o parte dintre cercetători s-au întrebat cum ar fi dacă a merge la muncă nu ar însemna chiar a merge (a ne deplasa) la muncă. Sau ce s-ar întâmpla cu locurile de muncă, birourile și zilele de lucru, dacă tehnologia ne-ar permite să ne deconectăm de la locațiile fizice? Care ar fi beneficiile reale? Care ar fi riscurile? Ce obstacole ar putea întâmpina un angajat, un angajator? Apoi a urmat pandemia.

Din perspectiva unui om de afaceri, totul a luat o turnură incredibilă și incertă. Din perspectiva cercetătorilor însă, acesta a fost momentul ideal pentru a realiza un studiu masiv asupra efectelor unei forțe de muncă complet tehnologizată, digitalizată.

În acest moment suntem la un pas de o întrerupere la fel de mare ca trecerea bruscă de anul trecut la munca la distanță, și anume trecerea la munca hibridă – un model mixt în care unii angajați se întorc la locul de muncă și alții continuă să lucreze de acasă.

După un an de la tranziția la modelul de lucru de la distanță, cei de la Microsoft lansează raportul Work Trend Index 2021. Aceștia au experimentat deja și munca hibridă și au împărtășit modul în care și-au evaluat propria strategie de lucru hibridă pentru cei 160.000 de angajați din întreaga lume în raportul anual Work Trend Index, intitulat «Viitorul pieței muncii este reprezentat de mediul de lucru hibrid – Suntem pregătiți?». Acesta dezvăluie șapte tendințe privind modelul de lucru hibrid cu care fiecare lider de afaceri ar trebui să fie la curent, pe măsură ce intrăm în această nouă eră a muncii.

Raportul indică faptul că managerii ar trebui să reziste tentației de a vedea modelul de lucru hibrid ca pe ceva obișnuit, această tranziție impunând o regândire a ipotezelor cu care am fost obișnuiți. „Alegerile pe care le facem astăzi ne vor influența organizația pe parcursul următorilor ani. Este un moment care necesită o viziune clară și o mentalitate orientată spre inovație“, spune Jared Spataro, Corporate Vice President Microsoft 365. „Aceste decizii vor avea un impact asupra tuturor aspectelor, de la modelarea culturii organizaționale, la atragerea și păstrarea angajaților și până la găsirea de modalități mai eficiente de promovare a colaborării și a spiritului inovativ“. adaugă acesta. Studiul citat sugerează că anul trecut a schimbat fundamental natura pieței muncii. Tendințele de colaborare din Microsoft Teams și Outlook sugerează că rețelele noastre s-au contractat, însă munca hibridă le va reanima.

De asemenea, timpul petrecut în cadrul întâlnirilor s-a dublat, la nivel global, iar în luna februarie a acestui an au fost trimise cu peste 40 de miliarde de e-mailuri mai mult față de aceeași lună a anului precedent. Studiul mai relevă și faptul că munca a devenit mai umană. Aproape 40% dintre respondenții studiului spun că se simt mai confortabil să fie ei înșiși la locul de muncă decât înainte de pandemie, iar unul din șase respondenți spune că a fost mai deschis în a-și exprima dificultățile emoționale alături de un coleg anul acesta.

De asemenea, raportul arată că suntem tot mai aproape de o tendință nouă în ceea ce privește locurile de muncă: 4 73% dintre angajații chestionați își doresc să aibă în continuare acces la opțiuni flexibile de lucru de la distanță.

  • Pe LinkedIn, numărul anunțurilor pentru locuri de muncă de la distanță a crescut de peste 5 ori în timpul pandemiei.
  • Peste 40% din forța de muncă globală se gândește săși schimbe locul de muncă anul acesta și 46% intenționează să se mute, acum că se poate lucra de la distanță.

„În timpul acestei pandemii am observat o accelerare a anumitor tendințe pre-COVID și poate că una dintre cele mai interesante dintre ele vizează sporirea posibiliății muncii de la distanță. Odată cu creșterea oportunităților de muncă de la distanță și circulația talentelor, vom vedea o răspândire a competențelor pe cuprinsul unei țări și este momentul ca liderii de afaceri să profite de această ocazie pentru a atrage angajați cu diferite abilități și talente, care nu erau disponibili anterior.“ KARIN KIMBROUGH, Chief Economist, LinkedIn.

Pentru a ajuta organizațiile să se adapteze, ediția din 2021 a raportului Work Trend Index prezintă concluziile unui studiu la care au participat peste 30.000 de persoane din 31 de țări și analizează trilioane de date agregate despre muncă și productivitate disponibile în Microsoft 365 și LinkedIn. În plus, include perspective ale unor experți care studiază de zeci de ani colaborarea, capitalul social și designul spațiului de lucru.

Totodată, raportul citat relevă șapte tendințe de lucru hibrid pe care fiecare lider de afaceri ar trebui să le cunoască, pe măsură ce intrăm în noua eră a muncii:

  • Modelele flexibile de lucru vor fi implementate pe termen lung
  • Liderii au pierdut legătura directă cu angajații și este necesar ca aceștia să se conecteze la noua realitate
  • Productivitatea ridicată maschează epuizarea angajaților
  • Generația Z este expusă riscului și are nevoie de un impuls și de o nouă sursă de energie
  • Colaborarea tot mai limitată pune în pericol capacitatea de inovare
  • Autenticitatea va stimula productivitatea și bunăstarea angajaților
  • Într-o lume a muncii hibride, talentele sunt peste tot.

Pe lângă tendințele cu privire la viitorul pieței muncii, raportul Work Trend Index identifică și cinci strategii pe care managerii ar trebui să le urmeze, pe măsură ce încep să facă schimbările necesare pentru a se adapta noului context:

  • crearea unui plan prin care angajații sunt puși la curent cu modurile flexible de lucru;
  • investirea în spațiul de lucru și în tehnologie pentru a conecta planul digital cu cel fizic;
  • combaterea epuizării digitale, începând de la vârful companiei;
  • prioritizare pentru reconstruirea capitalului social și a culturii organizaționale;
  • regândirea experienței angajaților pentru a menține concurența în atragerea celor mai bune și diverse talente.

HRMnr66micAcest material a fost publicat în

Revista HR Manager cu numărul 66.

Consultați un preview aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply