Agenda HR — 17 January 2013

Poate ca va intrebati ce legatura are acest titlu cu munca dumneavoastra de HR. Ei bine, avand in vedere ca relatia cu seful este importanta pentru angajatii romani si ca evaluarea performantei face parte si din zona de interes a HR-ului, consider just sa va aduc la cunostinta acest articol publicat de HR News Daily.

De asemenea, exista posibilitatea ca si dumnoavoastra sa aveti proprii subordonati, ceea ce inseamna cu sunteti la randul dumneavoastra manager, prin urmare posibil interesat de greselile pe care le putem/puteti face fara sa va dati seama.

Articolul pe care l-am mentionat enumera in deschidere cateva intrebari practice:

  • Cat de receptivi sunt subordonatii la criticile dumneavoastra?
  • Feedback-ul oferit incureajeaza performanta sau creeaza frustrare si resemnare? Imbunatateste moralul angajatilor?
  • Feedback-ul ii ajuta pe angajati sa fie in acord cu obiectivele de business sau doar le distrage atentia de la imaginea de ansamblu?

Intr-un mediu ideal, feedback-ul ii ajuta pe angajati sa inteleaga cauzele pentru care nu performeaza si modul in care isi pot imbunatati performanta. Altfel spus, feedback-ul ar trebui sa contribuie la dezvoltarea carierei insa de multe ori se intampla exact invers.

Iata cateva motive (asa cum sunt ele prezentate de HR Daily News) pentru care strategia dumneavoastra de feedback nu este tocmai perfecta, ducand in final la periclitarea relatiei dumneavoastra cu echipa/angajatii:

1. Indulcirea feedback-ul negativ.  Din dorinta de a nu rani sentimentele angajatilor, managerii au uneori tendinta sa minimizeze impactul feedback-ului negativ prin a nu spune lucrurilor pe nume. Astfel angajatul devine confuz, fara sa aiba cunostinta despre adevarata sa valoare/pozitie in organizatie. In realitate nu ii facem nicio favoare prin ocolirea faptelor precise.

2. Ca mangeri, credem ca avem dreptate pur si simplu pentru ca avem mai multa experienta. De multe ori, managerii se folosesc de experienta lor ca motivatie suprema pentru a-i critica pe ceilalti. Aceasta mandrie (de multe ori transformata in sentiment de superioritate) se reflecta in modul in care ofera feedback. Ei cred ca angajatii trebuie sa fie total de acord cu punctul lor de vedere, fara sa ia in calcul experienta si know-how-ul fiecarui angajat.

3. Accent pe persoane si nu pe fapte. Managerii au deseori tendinta de a-si judeca angajatii in mod subiectiv.

4. Simplificarea exagerata a feedback-ului. Managerii ofera feedback fara sa fie specifici, fara sa comunice concret motivele care i-au determinat sa gandeasca astfel. Drept rezultat, feedback-ul este si nu este, subordonatii avand impresia ca sefii lor nu sunt deloc rezonabili si ca organizatia ii evalueaza pe toti la fel.

5. Mix de feedback si solutii. Nu sunt rare cazurile in care managerii cred ca angajatii lor sunt incapabili sa gandeasca singuri. Asadar, ei le ofera din start solutii pentru acele probleme care nici macar nu au fost discutate.

6. Feedback fara periodicitate, eventual doar o data pe an. Sa oferi feedback doar la evaluarea anuala este o strategie prost gandita. Pentru simplul motiv ca angajatii se vor simti pierduti, fara tinta. Angajatii vor sa stie ce parere aveti despre performanta lor si in restul anului!

Daca va organizati timpul astfel incat sa le puteti oferi feedback de mai multe ori in decursul unui an, acest efort va va ajuta sa aduceti imbunatatiri la momentul potrivit si sa va intariti pozitia fata de subordonati.

7. Folosirea unui limbaj neadecvat. Poate ca din exces de zel sunteti tentati sa folositi cuvinte incarcate emotional atunci cand comunicati feedback-ul. Un astfel de limbaj nu va face decat sa determine anxietate de partea angajatilor, ceea ce poate duce la resentimente si frustrare fata de intregul management, nu doar fata de dumneavoastra.

 

Ati simtit vreodata ca feedback-ul oferit nu a avut efectul preconizat? Va invitam sa ne impartasiti din experienta dumneavoastra.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply