Management — 02 May 2018

De când a luat ființă compania, pe la jumătatea secolului al XIX-lea, cei mai mulți oameni preferă să lucreze în organizații ,,for profit”. Acest lucru nu este deloc întâmplător pentru că într-o companie oamenii acționează împreună, contribuind individual cu resurse, abilități și munca proprie la un rezultat semnificativ mai mare decât suma părților: „profit” pentru „capitaliști” și bunuri/servicii cu un impact social pozitiv, care au scos multe persoane din sărăcie și le-au ridicat standardul de viață.

Așa cum spunea Steve Hilton, autorul cărții ,,Mai Uman” (Editura Publica, 2016), „majoritatea companiilor fac profit pentru că oferă ceva ce vor oamenii, fără să le facă rău altora. A face profit și a plăti corect salariile sau a face profit și a nu polua nu se exclud reciproc.” (vezi Steve Hilton, ,,Mai uman”, Editura Publica, București, 2016, pagina 219). Dimpotrivă, am spune noi, asta arată că îți pasă de societate, de ceilalți și de mediul înconjurător.

Cu toate acestea, în ultimii ani s-a accentuat tot mai mult revolta majorității populației „anti-corporații”, „anti-capitalism”, „anti-profit” etc. Politicieni precum Barack Obama, Hillary Clinton etc. au avut nenumărate declarații anti-corporații, mizând pe faptul că vor fi bine primite de majoritatea publicului.

De ce se întâmplă asta? De ce multe dintre marile companii actuale sunt privite de majoritatea oamenilor cu neîncredere și sentimente de ostilitate?

Inevitabil ajungem să ne uităm la cum se fac lucrurile în interiorul acestora: cum se comportă organizația, cum se pune în practică capitalismul în cadrul companiei și, nu în ultimul rând, cum se face profitul. Mișcarea Occupy a ridicat câteva probleme demne de luat în considerare. Astfel, pare pe deplin îndreptățită furia oamenilor pe companiile care plătesc salarii obscen de mari executivilor și din ce în ce mai mici lucrătorilor individuali. De asemenea, pare firească ostilitatea majorității populației față de organizațiile extrem de birocratice, indiferente față de om, cu reguli stupide și condiții scrise foarte mic, îmbâcsite cu trucuri comerciale, cu procese și proceduri care avantajează compania, nu clientul, companii în care, dacă ai o problemă, este aproape imposibil să discuți cu un om care să asculte, să înțeleagă și să-și asume responsabilitatea de te ajuta rezolvând problema. Și am putea continua cu nenumărate alte exemple.

Coperta cropCartea ,,Adevărul incomod de la vârful organizațiilor” ne arată cum s-a ajuns aici și cum anume ar putea fi soluționate problemele majore cu care se confruntă organizațiile de astăzi. Eșecul la vârful organizațiilor este un fenomen atât de frecvent (aproximativ doi din trei eșuează) și pentru că, deși majoritatea executivilor recunosc toate aceste neajunsuri, lucrurile nu se îmbunătățesc, ba dimpotrivă…

Și, dacă stăm să ne gândim puțin, totul s-ar putea rezolva atât de simplu. Este vorba despre mentalitate, atitudine și abordare. Este vorba despre setul mental, despre idealurile și valorile celor aflați la vârful organizațiilor.

Ascensiunea spectaculoasă a capitalismului managerial pe tot parcursul secolului XX se datorează acelor „supraexecutivi” care au reușit să modeleze organizații cu idealuri și valori împărtășite de cei mai mulți angajați.

Dar astăzi tot mai mulți angajați nu mai percep noile organizații ca pe un loc potrivit dezvoltării și valorificării potențialului uman, iar fără această implicare a angajaților, noile organizații postmoderne sunt mult mai fragile și mai instabile decât surorile lor din trecut.

Întrebarea volumului ,,Adevărul incomod de la vârful organizațiilor” este: „De ce managementul, în economia organizațională de astăzi, are o reputație atât de proastă?” De ce, așa cum spunea Drucker, atât de mult din management constă în a îngreuna munca oamenilor? De ce managerii de vârf construiesc organizații birocratice, bazate pe ierarhie, standardizare și conformitate, în detrimentul unora flexibile, în care omul să fie pionul central, în care tehnologia să nu fie o amenințare, ci un partener atât pentru angajați, cât și pentru clienți?

Declinul încrederii, al implicării și loialității majorității angajaților este consecința faptului că managementul noilor organizații nu mai reușește să creeze un context atractiv, favorabil performanței prin inovare. Teoria clasică a managementului a lui Max Weber, fundamentată pe ierarhie și birocrație, nu mai este de actualitate. Noile organizații sunt adevărate comunități și din ce în ce mai puțin linii de producție pe bandă rulantă. Perceperea angajaților (din perspectiva managementului) ca pe niște resurse și nu ca pe niște potențiali colaboratori care-și asumă rolul de parteneri în dezvoltarea organizației pe termen lung limitează orice construcție organizațională realizată împreună cu aceștia.

Cartea ,,Adevărul incomod de la vârful organizațiilor” ne arată de ce astăzi avem nevoie, poate mai mult decât oricând, de un nou tip de conducere la vârful organizațiilor. Avem nevoie tot mai mult de antreprenoriat și de leadership, dar care să fie susținute de un management eficace.

Warren Bennis spunea că „managerii fac lucrurile corect, liderii fac lucrurile corecte”. Dar antreprenorii sunt cei care prin inovare, inițiativă și asumarea riscurilor aduc plusvaloare organizațiilor, având un impact social pozitiv.

Echilibrul dintre practicile manageriale, de leadership și antreprenoriale la vârful organizațiilor duce la crearea ecosistemului conducerii și la reușita acestuia în obținerea unor performanțe excepționale. Dezechilibrul lor duce la anomia organizațională. Astfel, prea mult management duce la birocrație excesivă, prea mult leadership duce la prea multă comunicare și prea puțină implementare, iar prea mult antreprenoriat înseamnă prea puțină structurare și prea multă dezorganizare.

Asigurând o doză adecvată de management, leadership și antreprenoriat, noul tip de conducere poate crea un adevărat ecosistem organizațional, în care viziunea și prioritățile afacerii, echipa de conducere și cultura organizațională se completează într-un model de colaborare eficace la nivelul întregii organizații.

Doar că multe dintre capcanele conducerii de la vârful organizațiilor sunt cauzate de managementul deficitar al executivilor, de un ego superior, înfumurat și lacom care, în lipsa unor valori și principii nobile, distruge totul în calea lui.

Și asta se întâmplă în cele mai multe companii: executivii lor nu reușesc să remodeleze cultura organizațională pentru că ei înșiși nu împărtășesc noile idealuri și valori. Iar inconsecvența lor distruge încrederea și loialitatea, pierde implicarea.

Vorbim aici despre mediocritatea și incompetența conducerii executive, generate – în special – nu de slaba dezvoltare a unor abilități tehnice și comportamentale, ci de lipsa unor valori și idealuri care sa le dozeze adecvat eficacitatea lor practică. Astfel, mediocritatea și incompetența nu sunt altceva decât alegeri, decizii ale executivului care macină tot mai multe dintre noile organizații.

Iată de ce, în ultimii ani, asistăm la un declin dramatic al capitalismului managerial. Iată de ce majoritatea angajaților multor organizații consideră că cel mai mare „rău” la locul de muncă este managerul lor și nu stau prea mult pe gânduri când aleg să schimbe compania.

Noii executivi ai organizațiilor postmoderne au misiunea să joace rolul „supraoamenilor”, dar adesea ei se comportă ca „ultimii oameni”. Iar acesta este și scenariul terifiant al lui Nietzsche, o lume condusă de „ultimii oameni”, care și-au pierdut idealurile și aleg calea ușoară a mediocrității și a incompetenței.

Cultul superiorității și maximizarea intereselor pe termen scurt sunt două semnale clare ale mediocrității și incompetenței la vârful piramidei.

Viitorul noilor organizații va depinde de modul în care noua filosofie a conducerii acestora va fi dedicată urmăririi unor idealuri înalte și a unor valori nobile, care să recâștige încrederea, implicarea și loialitatea noilor angajați.

Iar noua filosofie a conducerii de vârf a organizațiilor postmoderne n-ar putea fi imaginată în absența unor mentalități, atitudini și abordări potrivite construcției, care să derive din forța împărtășirii idealurilor personale și din coerența sistemului propriu de valori.

Toate acestea sunt doar câteva idei ale cărții ,,Adevărul incomod de la vârful organizațiilor”. Lectură plăcută!

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply