Performance — 12 March 2018

Ce ne așteaptă în acest an pe piața muncii? Mai jos am identificat câteva tendințe care își vor face simțită prezența în zona de recrutare.

de Sorin Faur

1. DEFICITUL DE PERSONAL SE MENȚINE LA COTE RIDICATE

De mai bine de trei ani, odată cu ieșirea din anii de după criza din 2008, România a intrat în topurile mondiale ale deficitului de personal, fiind o prezență constantă în fruntea listei. Mai rău chiar, în 2017 țara noastră a trecut pe locul 3, în urcare de pe locul 5 în 2016 (fiind devansată doar de Taiwan și Japonia) deoarece peste 72% dintre angajatorii români au declarat că au dificultăți mari în a-și găși oamenii de care au nevoie (conform studiului ,,Manpower: Talent Shortage Survey 2016/2017”). Acest deficit are, din păcate, cauze structurale greu de rezolvat și care vor conduce, deci, la perpetuarea situației și în 2018: migrația masivă a românilor la muncă în afară, un sistem de educație decuplat de la piața muncii și care nu livrează ceea ce au nevoie companiile sau intrarea în piață a generațiilor tinere, care au altă  perspectivă asupra muncii. Va fi – din nou – un an foarte dificil pentru IT, pentru cei care caută specialiști, tehnicieni, muncitori calificați, șoferi sau medici.

2. RECRUTAREA DEVINE UN PROCES STRATEGIC ȘI SCUMP

Pe o piață în deficit, unde cererea este (mult) mai mare decât oferta, evident candidații se găsesc mai greu, cei buni sunt ofertați în paralel de trei-patru companii, șomajul este la cote minime istorice, deci candidații fără loc de muncă sunt tot mai puțini, iar potențialii angajați trebuie luați de la alte companii, oamenii trebuie aduși de tot mai departe (și nu puține sunt companiile care își aduc angajații de la 30-50 kilometri distanță sau chiar din alte țări: Moldova, Vietnam, Nepal etc), lucru care presupune și costuri suplimentare de transport și relocare. În acest context, companiile trebuie să investească în eficientizarea proceselor de recrutare, să investească în brandul de angajator, să aloce bani pentru reclamă. Per ansamblu, aceste lucruri se traduc în costuri mai mari cu recrutarea și pot fi duble în anumite cazuri, deoarece talentul este scump, iar recrutarea devine proces strategic.

3. CRESC SALARIILE ȘI COSTURILE CU BENEFICIILE

Salariile s-au mărit deja ca urmare a creșterii salariului minim pe economie, majorările simținduse – în principal – pe segmentul salariilor mici, aflate în partea inferioară a grilei. Salariile vor crește însă în raport direct deficitul de personal și intensificarea războiului pentru talente, afectând astfel toate palierele de venit. Și, desigur, nu este vorba numai despre salarii, întreg pachetul de beneficii trebuie să fie unul competitiv, iar aici se desfășoară altă bătălie: companiile care vor veni cu cele mai atractive, interesante și, de ce nu, exotice beneficii vor fi cele care vor câștiga entuziasmul candidaților. Sigur, cele mai apreciate sunt beneficiile de care cineva chiar are nevoie, ori asta înseamnă bugete consistente. Tot mai multe companii vor alege platformele flexibile, care le oferă angajaților posibilitatea să își aleagă exact ce își doresc.

4. CRESC DINAMICA ȘI FLUCTUAȚIA PE PIAȚA MUNCII

Piața de candidați fără loc de muncă fiind în scădere, companiile vor ,,fura” angajați unele de la altele. Ca o cascadă, o recrutare la vârf, realizată de o multinațională, va impacta 3-4 companii în jos pe lanțul ierahic, fiecare companie uitându-se în jos și în lateral pentru a-și înlocui angajatul plecat mai sus. Să nu uităm că Social Media face ca astăzi aproape oricine să fie abordabil direct și discret, nici măcar nu mai trebuie să aplice, nici nu mai este nevoie să trimită un CV, de vreme ce poate fi contactat pe Facebook ori LinkedIn. ,,Zidurile” care protejau înainte identitatea angajaților unei companii au căzut, fapt care le facilitează recrutorilor accesul la angajații de valoare ai altor companii, acest lucru creând o fluctuație suplimentară, artificială (pentru că acei oameni nu se gândeau neapărat să plece, dar în momentul în care au primit o ofertă irezistibilă și-au spus: ,,de ce nu?”).

5. FURTUNA GDPR (GENERAL DATA PROTECTION REGULATION)

Noile schimbări legislative care vor intra în vigoare în mai 2018, cunoscute sub numele ,,GDPR”, au un impact foarte important în HR deoarece prin natura sa HR-ul lucrează cu date personale: de la recrutare, până la angajare și după, HR-ul dispune exact de informațiile la care face referire acest act normativ.

Drama este că prea puține companii din România conștientizează complexitatea și dificultatea implementării acestui regulament. Poate nu atât multinaționalele vor fi afectate, de vreme ce au resurse și knowledge (mai ales că GDPR se aplică la nivel european, iar companiile mari își pun procesele la punct la nivel central, deci filialele locale vor importa mult din afară), dar puzderia de sute de mii de companii mici și mijlocii – care constituie majoritatea firmelor din România – vor fi afectate. Mai sunt trei luni și mulți încă nu știu ce să facă. Mai devreme sau mai târziu se va ajunge la bani și timp, alte resurse de cheltuit. Și nu este vorba numai de implementare, ci de o serie de obligații care trebuie îndeplinite zi de zi. Nici nu mai vorbim aici despre cei care sunt nevoiți – prin regulament – să angajeze sau să numească un DPO (Data Protection Officer).

6. TRANSFORMAREA HR BUSINESS PARTENER-ULUI

HR-ul are mare nevoie să evolueze de la statutul de departament de suport (sau simplu  administrativ în unele companii) la cel de Business Partner, adică de departament care contribuie direct la rezultatul financiar al companiei. Pentru că HR-ul este (de facto) oricum un Business Partner – recrutarea, capacitatea de a găsi oameni calificați, aspectele legislative, elementele de engagement și motivare – toate au impact în productivitatea și rezultatul net al unei firme. Sigur, se vorbește de acest trend de câțiva ani, dar va fi la fel de actual și în 2018 pentru că transformarea nu s-a produs până la capăt, nu a ajuns nici măcar la jumătate. Sub impactul financiar tot mai mare (costuri cu salarii, costuri cu recrutarea, costuri cu fluctuația, costuri cu formarea angajaților noi), managerii și patronii vor realiza că trebuie să schimbe ceva în modul în care privesc HR-ul, acolo unde nu au făcut-o, să îi reconsidere statutul, să îi prioritizeze bugetul, să aducă oamenii de HR la masa deciziilor – la propriu.

7. PRODUCTIVITATEA: AVEM CREȘTERI PE COSTURI, DAR DE UNDE RECUPERĂM?

Costurile mari pe recrutare și retenție de care vorbeam pun problema productivității muncii. Nici nu sunt bine anagajați, că oamenii vin deja cu o factură încărcată de sute sau mii de euro per persoană, costuri care trebuie acoperite de undeva.

În fond, nicio companie nu își poate permite să plătească mai mult decât primește, așa încât va conta mult ca angajații să își acopere costurile suplimentare (pe cât posibil) din creșterea productivității. Din păcate, România se află pe ultimele locuri la capitolul productivitatea muncii în Europa, însă acum companiile conștientizează mai dureros ca niciodată aceste costuri pentru că le afectează direct marja de profit. Ca parte a acestui trend, un plus de productivitate se va aștepta din Digital Transformation, procesul prin care toate activitățile se digitalizează, se automatizează și se mută în online, unde totul este ceva mai ieftin și mai usor de realizat.


sorin-faurSORIN FAUR

Sorin are peste 18 ani experiență în domeniul Resurselor Umane, fiind implicat în ultimii 10 ani în coordonarea activității de HR din 14 țări pentru BDO. El deține o diplomă în Psihologie și Sociologie, precum și masterate în Psihodiagnostic, respectiv în Psihologie Organizațională și Economică. Sorin este, de asemenea, absolventul unui program internațional de Executive MBA

la Vienna University, Austria și Minnesota University, Statele Unite. A absolvit și un program de leadership și antreprenoriat la MIT, Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, Statele Unite. În prezent este fondatorul proiectului AcademiadeHR.ro, companie de consultanță HR axată pe furnizarea de programe de training și servicii precum atragerea și recrutarea talentelor, reducerea fluctuației, creșterea nivelului de engagement și motivare, dezvoltare organizațională, managmentul performanței și creșterea productivității.


Acest material este preluat din ultimul număr al Revistei HR Manager (nr. 55).

HR Manager 55 coperta format mic

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply