Performance — 12 September 2018

de Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting

Industria de HR se regăsește într-o schimbare continuă, într-o efervescentă dezvoltare, ce implică colectarea de date despre activitatea și performanța angajaților. Tehnologia începe să intervină și în procesele de HR de câțiva ani, evoluând către niveluri din ce în ce mai înalte de sofisticare.

madalina-balanUn trend care se conturează tot mai des și în România în industria de HR este gamificarea în procesele de recrutare, evaluare și selecție, dar și de training, sprijinită de soluțiile mobile friendly. Gamificarea țintește să le ofere o altă experiență candidaților sau angajaților, mai plăcută, mai amuzantă, care să îi captiveze mai mult, mai ales pe tinerii care au crescut cu realitatea virtuală a jocului.

Un alt trend este reprezentat de big data din social media. Analizele din social media oferă informații despre o serie de aspecte individuale, precum gen, vârstă, orientare politică, preferințe muzicale, interese de tot felul, status marital etc. Cercetătorii încearcă să lege aceste date despre o persoană pentru a realiza predicții cât mai precise cu aplicabilitate în zona de recrutare și selecție.

În privința managementului performanțelor există, de asemenea, o serie de procese digitalizate și de instrumente online. Putem culege rapid, online, informații despre feedbackul oferit despre un angajat. Tehnologia le permite specialiștilor HR, dar și managerilor, și angajaților să gestioneze mai ușor procesul de management al performanțelor, să realizeze statistici în ceea ce privește performanța la nivel de departament sau organizație, precum și să vizualizeze evoluția datelor de performanță în timp.

Și conceptul de angajament este în evoluție. Acesta se extinde către well-being, astfel că vorbim despre procese digitalizate prin care companiile culeg periodic date despre nivelul de angajament și well-being al angajaților. Specialiștii HR pot monitoriza nivelul de satisfacție, burnout etc. al angajaților și pot întreprinde acțiuni concrete, bazate pe aceste date.

Cu un mare potențial de a culege informații corecte despre candidați și angajați, „people analytics” devine un instrument de bază pentru profesioniștii HR. Algoritmi sofisticați pot analiza date diverse și le pot folosi ca bază pentru decizii, dar și pentru a realiza predicții. Acest lucru este susținut de către o asumpție a psihologilor: comportamentul trecut prezice comportamentul viitor. Cei care iau decizii în HR pot analiza nu numai activitatea unui angajat, ci și interacțiunile în cadrul echipei, modul de funcționare a organizației.

Pe baza instrumentelor online psihometrice, prelucrate la nivel individual sau colectiv, se poate prezice cine sunt persoanele care vor lucra mai bine într-o echipă, cine sunt cei care vor munci mai conștiincios, cine sunt angajații care vor părăsi compania cu o mai mare probabilitate într-un viitor oarecare, cine va avea performanța mai bună într-un anumit perimetru de muncă.

Hogan Assessments a strâns, începând cu 1980, date de personalitate și interese de la milioane de adulți care lucrează într-o multitudine de joburi. Arhiva de date Hogan conține peste 1.000 de studii, din care 400 de studii de validitate de criteriu, care explică ce anume din personalitate și din interese prezice performanța superioară într-un anumit rol și mediu. Astfel, psihologii organizaționali ajută specialiștii HR și managerii să prezică performanța angajaților și să ia decizii mai bine documentate cu privire la oameni.

Cu puterea informației pe care HR-ul o are în zilele noastre vine însă și o mare responsabilitate. Este necesar să existe transparență cu privire la datele angajaților, pentru a evita suspiciuni cu privire la protecția datelor personale. Este, de asemenea, important să nu uităm că, deși avem date „mari”, că știm despre „cum se comportă și ce vor millenialii”, de exemplu, acest fapt nu spune mare lucru despre fiecare om pe care îl avem în față.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply